「特定技能・外食業が止まったって、うちはどうすればいいんですか」
2026年4月、特定技能「外食業」の新規申請停止のニュースが流れた直後、Via Novaには飲食・食品系のクライアントから同じ問い合わせが相次ぎました。一時的な手続き停止ではありません。日本の中小企業が長く依存してきた「外国人労働力ありき」の採用モデルに対して、行政側から「もう同じ速度では続けられない」と宣告された出来事です。
本記事は次の4ステップで整理します。①制度の事実関係 → ②なぜインパクトが大きいのかという構造理解 → ③中小企業が取れる3つの次善策 → ④採用担当者が今週やるべき3アクション。読み終わる頃には、月曜の朝に何から動くべきかが明確になっているはずです。
1. いま何が起きているのか──制度の事実関係
出入国在留管理庁および日経新聞の2026年3〜4月報道を整理すると、状況はこうなります。
- 特定技能「外食業」の2024〜2028年度の受入れ上限は5万人
- 2026年2月末時点で在留者数はすでに約4万6千人
- 4月13日以降の新規申請は不許可・不交付へ
- 2019年の制度開始以来、初の長期停止
止まる手続き
- 海外からの新規呼び寄せ(在留資格認定証明書交付申請)
- 国内での在留資格変更(留学・技能実習修了者等からの変更)
- 他分野・他業種からの外食への転籍
止まらない手続き(例外)
- 外食業内での転籍(特定技能1号のまま別の外食企業へ)
- 既に在留する特定技能1号の在留期間更新
つまり「今いる人は働き続けられるが、新しく外から採ることはできない」──これが2026年5月時点の現在地です。
2. なぜ”外食停止”のインパクトが大きいのか
これは単なる一業種の手続き停止ではありません。採用市場の前提を書き換える3つの意味があります。
理由1: 外国人依存採用の「暗黙の前提」が崩れた
「足りなければ外国人で埋める」という採用プランが、一業種でも行政判断で突然止まり得るという前例ができました。中小企業はこれまで、外国人労働者を「いつでも追加できる安全弁」として扱ってきましたが、その前提は2026年4月で終わりました。業種ごとのリスク許容度を再評価するフェーズに入っています。
理由2: 外食以外の分野も「上限リスク」を抱えている
出入国在留管理庁の統計では、2025年末の特定技能在留者は39万人超(前年比37%増)、今後5年間の受入れ見込みは123万人に引き上げられました。制度全体は急拡大しています。しかし各分野に上限がある以上、外食以外でも上限到達の順番待ちが始まっています。介護・宿泊・ビルクリーニング等で同じ事態は十分起こり得ると考えるのが現実的です。
理由3: “量”の採用から”質”の採用へ、分水嶺を越えた
特定技能2号(技術・経験が高い在留資格)の在留者数は、前年832人から約10倍の約8,000人に急増。制度は「多く受け入れる」から「長く働いてもらう」段階に軸足を移しています。採用側もこの転換に合わせて設計を変えなければ、3年後に取り残されます。
3. 中小企業が取る、3つの次善策
外食業の中小企業に限らず、外国人依存率が高い業種全般で効く打ち手を3つに絞ります。
次善策1: 「すでに在留する人」の囲い込みを最優先する
新規呼び寄せが止まっても、外食業内での転籍は可能です。裏を返せば、今いる特定技能1号の人材を同業他社に引き抜かれるリスクが一気に顕在化しました。やるべきことは3つ。
- 在籍している特定技能1号の処遇・労働条件を今月中に見直す
- 住居・生活支援の充実度を同業と比較し、劣後する項目を1つ上げる
- 本人の在留期限・キャリア希望を面談で把握し直す
「囲い込み」と書くと冷たく響きますが、本人にとっても「日本で働き続けたい場所がある」と思える環境を提供することが、結果として双方の利益になります。
次善策2: 国内日本人の採用導線を「本命化」する
これまで「埋め合わせ的に回していた日本人採用」を、中核導線として設計し直すタイミングです。
- 求人原稿を「外国人が埋めていた枠」を前提にした書き方から脱却する
- シニア(65歳以上)・主婦パート・Wワークなど、これまで”サブ”だった層を”メイン”に据える
- 採用予算の配分を、外国人向けから日本人向けへ段階的にシフトする(目安:1年以内で50%→20%へ)
特に主婦パート層・シニア層は、求人媒体側の最適化(Indeed・しゅふJOB・マイナビミドルシニア等)を組み直すだけで、応募数が30〜50%変動するケースが珍しくありません。
次善策3: 「特定技能2号」への移行支援を制度化する
特定技能1号→2号への移行は、家族帯同・永住ルートへの道を意味します。採用側から見れば、長く安定して働いてもらえる「中核人材」への転換です。
- 1号の中から2号候補をあらかじめ選定する
- 実務試験・日本語試験の受験支援を社内制度化する
- 2号化した人材にマネジメントポジションの道筋を用意する
3つ目は中長期施策ですが、今から始めないと2年後に選択肢を失う、次善策の本丸です。
4. 今週やる、採用担当者の3つのアクション
「制度解説を読んで終わり」にしないために、1週間の動きを3つに絞ります。
- 月〜火:在籍している特定技能1号の一覧(人数・在留期限・転籍リスク)を作る
- 水〜木:外国人向けに使っている求人予算のうち、日本人向けに振り替える候補を洗い出す
- 金:特定技能2号への移行候補を3名ピックアップし、本人面談の予定を入れる
採用は「足りない分を外から埋める」から、「今いる人を逃さず、中長期の母集団を自社で作る」へ。この転換を、今週の3アクションから始めます。
外国人依存からの脱却を、伴走で
合同会社Via Novaは、中小企業の採用課題を「設計→求人原稿→運用→定着」まで一気通貫で支援します。代表は国家資格キャリアコンサルタントの榊哲也。自走と代行の両輪で、外国人依存採用からの段階的脱却にも伴走します。
- Indeed運用代行(応募ゼロの求人を、週単位で改善)
- 求人原稿リライト(辞退されない一本へ)
- 採用フロー設計(母集団形成から内定承諾までの導線を引き直す)
- AI活用支援(採用業務の効率化を、実務に落とし込む)
執筆:榊哲也(合同会社Via Nova 代表/国家資格キャリアコンサルタント)
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