内定承諾前に確認することは？労働条件通知書の6項目と質問例文5つ

内定承諾の前に確認するのは、書面に書かれた労働条件が、求人情報や面接で聞いた話と一致しているかどうかです。口頭の説明だけで承諾しません。

労働基準法第15条第1項は、使用者に対し、労働契約の締結に際して労働条件を明示することを義務づけています。一定の事項は書面で明示されます。

本記事が扱うのは、内定が出てから承諾の返事をするまでの期間だけです。応募前の準備、エージェントとの面談、面接本番の受け答えは扱いません。

• 求人情報・面接での説明・書面の3つを並べ、食い違う箇所だけを聞く
• 書面で明示される事項は6つ（労働基準法施行規則第5条第3項）。定めがある場合のみの事項が別に8つ
• 給与は「固定残業代の時間数・金額・超過分の扱い」を最優先で見る
• 2024年4月1日から、就業場所・業務の「変更の範囲」と有期契約の更新上限が明示事項に追加された
• 回答期限を定めた法令はない。延長は相談できるが、期日と理由を具体的に伝える
• 明示の義務を負うのは使用者。判断に迷う事案は都道府県労働局などの総合労働相談コーナーへ

内定承諾の前に確認することは？

書面の労働条件が、求人情報や面接で聞いた説明と一致しているかを確認します。優先は賃金・就業場所・業務内容です。

確認項目には優先順位をつけます。すべてを同じ重さで見ると、時間切れで一番重い項目を読み飛ばすためです。基準は「入社後に変更しにくく、生活への影響が大きい順」です。

口頭の説明だけで承諾しない理由は、後から照合する材料が残らないためです。

労働基準法第15条第2項は「前項の規定によつて明示された労働条件が事実と相違する場合においては、労働者は、即時に労働契約を解除することができる」と定めています。起点は「明示された労働条件」です。書面が手元になければ、何と何が違うのかを示せません。

求人情報のスクリーンショット、面接メモ、受け取った書面。この3点をまとめてから読み比べます。

労働条件はどの書面で確認する？

労働条件通知書、または労働条件が記載された雇用契約書で確認します。書面の名称は法令で決まっていません。

労働基準法第15条第1項は、厚生労働省令で定める事項について、同省令で定める方法により明示しなければならないと定めています。その方法は労働基準法施行規則第5条第4項により「書面の交付」です。

ただし労働者が希望した場合は、ファクシミリや電子メール等でも認められます。電子メール等は、受け取った側が出力して書面を作成できるものに限られます。

書面で明示される事項は、同規則第5条第3項により、第1項第1号から第4号まで（昇給に関する事項を除く）と定められています。

これとは別に、使用者が定めをした場合にのみ明示される事項が8つあります。退職手当、臨時の賃金・賞与・最低賃金額、食費や作業用品の負担、安全衛生、職業訓練、災害補償、表彰および制裁、休職です。

この8つは書面交付の義務の外です。賞与や退職金が書面にない場合、定めがないか口頭で説明される可能性があります。

書面はいつ受け取れる？

法令上のタイミングは「労働契約の締結に際し」です。特定の日付は定められていません。

厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署の周知文書「採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について」（2017年12月）は、採用内定によって労働契約が成立する場合には、採用内定に際して労働条件を明示しなければならないとしています。

同文書は、内定の際に就業場所や業務等を特定できない場合、就労開始時に想定される内容を包括的に示すことも差し支えないとしています。特定できなかった事項は、できる限り早期に決定し、決定し次第あらためて明示することが望ましいとされています。

書面が内定の段階で出るか入社日に近い時期になるかは、契約がいつ成立したとみられるかで変わります。返事を求められているのに書面がない場合は、交付時期を聞いて構いません。

給与の内訳のどこを見る？

固定残業代の時間数と金額、超過分が追加で支払われるか、賞与や手当が確定額かどうかを見ます。

賃金を最優先で見る理由は、書面で確かめられる項目だからです。労働基準法施行規則第5条第1項第3号は、賃金の決定・計算・支払の方法と、賃金の締切り・支払の時期を明示事項として挙げています。同条第3項により、このうち昇給に関する事項を除いた部分は書面で明示されます。

一方で、書面に「月給25万円」とだけ書かれていても法令の要求は満たされます。総額の内訳をどこまで書くかは、次に述べる固定残業代の扱いで大きく変わります。

固定残業代は3点セットで読む

固定残業代とは、名称にかかわらず、一定時間分の時間外・休日・深夜労働に対して定額で支払われる割増賃金です。

厚生労働省は、若者雇用促進法に基づく指針を踏まえ、固定残業代制を採用する場合は募集要項や求人票などに次の①〜③の内容すべてを明示するよう、求人を出す側に求めています。

1. 基本給（××円）（②の手当を除く額）
2. □□手当（時間外労働の有無にかかわらず、○時間分の時間外手当として△△円を支給）
3. ○時間を超える時間外労働分についての割増賃金は追加で支給

この①〜③は、募集・求人段階の表示に対する要請です。労働条件通知書に向けられたものではありません。求人票に3点が揃っていない場合は、書面の不備ではなく求人情報側の不足として確認します。特に③がない場合、超過分の扱いは求人情報から読み取れません。

労働条件通知書の側で見るのは、区別されているかどうかです。厚生労働省「確かめよう労働条件」は、定額の割増賃金について、割増賃金相当部分とそれ以外の賃金部分とを明確に区別することを要するとしています。実際の残業時間から計算した時間外手当より定額の支給額が低い場合は、その不足額も支払うことが必要です。

月給の総額だけでは、基本給と固定残業代の比率が分かりません。「月給25万円」が基本給20万円＋固定残業代5万円（30時間分）なのかを書面で確かめます。

なぜ求人票では内訳が丸まるのか

合同会社Via Novaは求人媒体の運用代行を行っており、求人原稿を作る側にも立っています。その立場から見ると、固定残業代の内訳や就業場所・業務の「変更の範囲」は、社内で決裁を取り直さないと確定しない項目です。

掲載の締切は先に来ます。内訳の確定が間に合わないと、求人票では「月給25万円〜」のように総額で丸まり、書面の段階で初めて具体化することがあります。隠す意図ではなく、確定の順番の問題であることが少なくありません。

だから食い違いは、追及ではなく確認として伝えるほうが早く答えが返ってきます。「どちらが最新の条件にあたるか」という聞き方であれば、担当者は社内に確認するだけで済みます。

賞与と手当は「確定額か」で分ける

賞与は労働基準法施行規則第5条第1項第5号の事項で、使用者が定めをした場合に明示されます。書面に金額の記載がなくても直ちに不備とはいえません。

求人情報の「年収例」は賞与や時間外手当の見込みを含む場合があります。年収例と、書面で確定した月額の12倍は分けて記録します。

勤務地や業務内容の「変更の範囲」とは？

雇入れ直後だけでなく、将来の配置転換なども含めた、労働契約の期間中に変わりうる範囲のことです。

厚生労働省は「変更の範囲」を、雇入れ直後にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含めた、労働契約の期間中における変更の範囲と説明しています。

この明示事項が加わったのは2024年（令和6年）4月1日です。労働基準法施行規則の改正により契約締結時の明示事項に、職業安定法施行規則の改正により募集・求人申込み時の明示事項に、それぞれ追加されました。

募集・求人申込み時の明示事項に加わったのは3つです。従事すべき業務の変更の範囲、就業場所の変更の範囲、有期労働契約を更新する場合の基準（通算契約期間または更新回数の上限を含む）です。

契約締結時については、労働基準法施行規則第5条第5項・第6項により、無期転換申込みに関する事項なども明示事項になりました。ただしこれは、契約期間中に無期転換申込権が発生する有期労働契約を結ぶ場合の規定で、本記事が主に扱う場面とは異なります。

「変更の範囲」は契約上ありうる範囲を示すもので、その異動が実際に起きると決まっているわけではありません。転勤の頻度や実績は、書面ではなく質問で確かめます。

範囲の広さそのものは良し悪しではありません。広ければ社内でのキャリアの選択肢が多い会社かもしれず、想定外の異動がありうる会社かもしれず、書面だけではどちらか判別できません。判別の手がかりは、後述する例文3のように、同じ職種で転居を伴う異動が実際にあったかを聞くことです。

有期労働契約の場合は、更新の基準と更新上限もあわせて見ます。厚生労働省の記載例では「契約の更新　有（契約期間満了時の業務量、勤務成績により判断）」「通算契約期間は4年を上限とする」のように示されます。

返事はいつまでにする？待ってもらえる？

回答期限を定めた法令はありません。企業が設定した期限に従うのが一般的で、延長の相談はできます。

期限は企業ごとに異なります。内定の連絡に期限が書かれていない場合は、自分から「いつまでにお返事すればよいか」を確認します。

延長を相談するときは、次の4点を1通に収めます。

1. 内定への感謝と、入社を前向きに検討している事実
2. 延長を希望する理由（他社の選考結果待ち、家族との相談など）
3. 希望する回答期日を日付で示す（「もう少し」と書かない）
4. その期日より前に結論が出た場合はすぐ連絡する旨

理由を書かずに延長だけを求めると、企業側は代替の採用計画を立てられません。日付を具体的に示すことが、相手の負担を最も減らします。

延長が認められるとは限りません。その場合は、持っている情報だけで決める前提に切り替えます。

採用する側が候補者の返事をどう見ているかは、転職者が辞退したくなる瞬間ランキングで採用担当者向けにまとめています。立場は逆ですが、企業側が何を気にしているかの見当はつきます。

条件の質問はどう切り出す？

「確認させてください」と前置きし、書面の該当箇所を1つずつ具体的に示します。まとめて聞かず、1通に1論点です。

角が立ちにくい聞き方には型があります。感謝を述べ、確認したい箇所を特定し、理由を添える。以下の例文は自分の状況に置き換えて使います。

例文1：書面がまだ届かないとき

「内定のご連絡をありがとうございます。前向きに検討しております。条件を確認したうえでお返事したいため、労働条件通知書をいつごろ頂戴できるかお教えいただけますでしょうか。」

例文2：固定残業代の内訳を聞くとき

「月給25万円の件で1点確認させてください。この金額に固定残業代は含まれておりますでしょうか。含まれる場合、基本給の額、固定残業代の時間数と金額、超過分の取り扱いをお教えいただけますと幸いです。」

例文3：転勤の可能性を聞くとき

「就業場所の変更の範囲について確認させてください。書面では『全国の支社、営業所』と記載いただいております。直近数年で、同じ職種の方が転居を伴う異動をされた例がどの程度あるかお伺いできますでしょうか。生活の準備のため、参考までにお聞きするものです。」

例文4：求人情報と書面が違うとき

「1点確認させてください。求人情報では『年間休日125日』と拝見しておりましたが、書面では『年間休日120日』と記載されております。どちらが最新の条件にあたるかお教えいただけますでしょうか。」

例文5：回答期限の延長を相談するとき

「内定を頂戴し、ありがとうございます。入社を前向きに考えております。他社の選考結果が9月4日に出るため、お返事の期限を9月5日まで延ばしていただけますでしょうか。それより前に結論が出た場合は、すぐにご連絡いたします。」

前置きを「確認させてください」に統一すると、条件を動かす相談ではなく事実確認だという意図が伝わります。

自分の経歴の伝え方を整理し直したい場合は、採用担当者に刺さる職務経歴書の書き方が参考になります。

複数の内定はどう比べる？

金銭・時間・成長・人の4軸に分け、書面で確認できた事実と口頭で聞いた話を分けて並べます。

比較表の目的は優劣をつけることではなく、どの項目をまだ確認していないかを浮かび上がらせることです。

表は縦に4軸、横に会社を並べ、各セルに出典の記号を添えます。（書）は書面に記載あり、（口）は口頭、（未）は未確認です。

（未）が残っている軸は比較の対象になりません。埋まっていないセルを、そのまま質問リストに変換します。

4軸の重みづけは最後です。重みは人によって違い、正解はありません。

応募の経路によって得られる情報が違う点も踏まえておきます。経路ごとの違いは転職エージェント vs 自己応募で整理しています。

なお、合同会社Via Novaは有料職業紹介事業者です。求職者の費用は0円ですが、ご希望の条件によってはご紹介できる求人がない場合があります。条件交渉の代行や個別事案の適法性の判断は行いません。

よくある質問

書面が届かないときは？

労働基準法第15条第1項は、使用者に対し、労働契約の締結に際して労働条件を明示することを義務づけています。まず採用担当者に、労働条件通知書などをいつ受け取れるかを確認してください。それでも交付されない場合は、労働基準監督署や、都道府県労働局などに設置された総合労働相談コーナーに相談できます。相談窓口は全国378か所にあり、無料で予約も不要です。

求人情報と条件が違ったら？

職業安定法第5条の3第3項は、求人者などに対し、労働契約を締結しようとする際に募集時に明示した労働条件を変更するときなどは、その内容を明示することを義務づけています。まず求人情報と書面の該当箇所を並べ、どの項目がどう違うのかを示して確認してください。労働基準法第15条第2項は、明示された労働条件が事実と相違する場合に労働者が即時に労働契約を解除できると定めていますが、個別の事案がこれに当たるかどうかの判断は、都道府県労働局などに設置された総合労働相談コーナーにご相談ください。同コーナーは募集・採用を含むあらゆる分野の労働問題を対象としており、相談は無料で予約も不要です。

承諾後に辞退できる？

採用内定によって労働契約が成立したと解された最高裁判決があります（昭和54年7月20日第二小法廷判決）。期間の定めのない雇用については、民法第627条第1項により、解約の申入れの日から2週間を経過することで雇用が終了します。ただし個別の事案の扱いは事情によって異なるため、判断に迷う場合は都道府県労働局などに設置された総合労働相談コーナーにご相談ください。内定辞退や内定取消は労働者と使用者の間の民事上の問題にあたるため、労働基準監督署ではなく同コーナーが一次窓口です。辞退すると決めた場合は、採用計画への影響が小さいうちに連絡します。

条件交渉はしてもいい？

条件について相談すること自体を禁じる法令はありません。ただし「確認」と「交渉」は分けて考えます。書面の記載が求人情報や面接での説明と違う場合は、条件を動かす交渉ではなく事実の確認として伝えます。金額そのものを相談したい場合は、希望額と根拠を1つに絞り、回答期限より前に伝えます。

今の会社にはいつ伝える？

内定を承諾し、入社日が確定してから伝えるのが基本です。期間の定めのない雇用は、民法第627条第1項により解約の申入れの日から2週間を経過することで終了しますが、就業規則で申出の時期が定められている場合があります。引き継ぎに必要な期間を含めて、入社日から逆算して伝える日を決めてください。

執筆者情報とお問い合わせ

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内定条件の読み方や今後の進め方を相談したい場合は、個人向けお問い合わせフォームから「キャリア相談・転職相談」を選択してください。求職者の費用はかかりませんが、ご希望の条件によってはご紹介できる求人がない場合があります。条件交渉の代行、個別事案の適法性の判断、法律相談は行いません。

本記事はe-Gov法令検索および厚生労働省の公表資料を参照しています。法令の解釈や個別の事案は、都道府県労働局などに設置された総合労働相談コーナーにご相談ください。労働条件通知書が交付されないなど、労働基準法違反の疑いがある事案は労働基準監督署が窓口です。

出典

• e-Gov法令検索「労働基準法」（昭和22年法律第49号。第15条）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（昭和22年厚生省令第23号。第5条）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「職業安定法」（昭和22年法律第141号。第5条の3）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「職業安定法施行規則」（昭和22年労働省令第12号。第4条の2）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「民法」（明治29年法律第89号。第627条第1項）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「募集時などに明示すべき労働条件が追加されます！」（LL050628 需02。2024年4月1日施行。PDF）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「2024年4月から労働条件明示のルールが変わります」｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「固定残業代制を採用する場合は、募集要項や求人票などに、次の①〜③の内容すべてを明示してください」（LL281209派若01。PDF）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省・都道府県労働局・労働基準監督署「採用内定時に労働契約が成立する場合の労働条件明示について」（平成29年12月。PDF）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「確かめよう労働条件」Q「基本給に含めた割増賃金って何？」｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「総合労働相談コーナーのご案内」｜参照日2026-08-11

執筆：Via Nova編集部

合同会社Via Nova（有料職業紹介事業許可番号：14-ユ-302463）