障害者の法定雇用率2.7%はいつから？対象企業と最初にやることQ&A

民間企業の障害者法定雇用率は、2026年（令和8年）7月1日に2.5%から2.7%へ引き上げられました。同じ日に、障害者を雇用する義務が生じる企業の範囲も、常用労働者40.0人以上から37.5人以上へ広がっています。すでに適用が始まっているため、これまで対象外だった規模の会社は、「これから対象になる」のではなく、いま現在すでに雇用義務を負っている状態です。未達成であれば、猶予期間の中にいるのではなく、行政指導の対象になりうる段階にあります。

この記事で扱うのは、自社が対象かの数え直し、義務人数の計算、そして着手の4ステップです。厚生労働省と高齢・障害・求職者雇用支援機構（JEED）の資料、および障害者雇用促進法の条文で確認できた内容だけを使って順に整理します。

• 2026年7月1日に施行済み。民間企業の法定雇用率は2.5%から2.7%へ
• 雇用義務の対象は常用労働者37.5人以上（同日から適用中）
• 雇用すべき人数＝常用労働者数×2.7%、1人未満は切り捨て。労働者数は0.5刻みで出るため整数だけで判断しない
• 納付金の対象は「常用労働者100人超」。雇用義務が生じる規模とは別の基準
• 手続きの窓口はハローワーク。相談先は無料で使える公的機関がある

法定雇用率2.7%はいつから？

民間企業の法定雇用率が2.7%になったのは2026年（令和8年）7月1日です。年度初めの4月ではない点に注意してください。本記事の公開時点ではすでに適用されている数字であり、これから始まる制度ではありません。

厚生労働省は、令和8年7月1日から一般事業主の障害者法定雇用率を2.5%から2.7%に引き上げると案内していました。同じ日に、国・地方公共団体等は3.0%、都道府県等の教育委員会は2.9%に引き上げられています。

引き上げは1回で終わる話ではありません。障害者雇用促進法第43条第2項は、障害者雇用率を「少なくとも五年ごとに、当該割合の推移を勘案して政令で定める」と規定しています。率は定期的に見直される仕組みです。

企業規模の下限が「37.5人」と半端な数字なのは、短時間労働者を0.5人として数えるためです。同じ理由で、自社の常用労働者数も0.5刻みで出ます。すでに障害のある方を雇用している会社も、2.7%で計算し直して初めて過不足がわかります。

自社は雇用義務の対象になる？

2026年7月1日以降、常用労働者が37.5人以上いる事業主は雇用義務の対象です。すでに施行されているため、判定の問いは「これから対象になるか」ではなく「いま対象か」です。ここでの人数は、単純な在籍者数ではなく所定労働時間で重みをつけた数で数えます。

障害者雇用率制度でいう常用労働者とは、雇用契約の形式にかかわらず、1年を超えて雇用される見込みがある労働者です。正社員かパートかという呼び方では区別しません。そのうえで週の所定労働時間によってカウントが変わります。障害者雇用促進法第43条第8項は、短時間労働者について「その一人をもつて、厚生労働省令で定める数の労働者に相当するものとみなす」と定めています。実務上、週20時間以上30時間未満は0.5人として数えます。

例えばフルタイム社員35人・週25時間のパート6人の会社なら、35人＋（6人×0.5）＝38.0人で対象です。このパートが週15時間なら35.0人にとどまり対象外です。在籍者数はどちらも41人ですが、結論は逆になります。

もう1つ確認が必要なのが除外率制度です。障害者の就業が一般的に困難と認められる業種については、労働者数を計算する際に除外率に相当する数を控除できます。根拠は障害者雇用促進法附則第3条第2項で、第43条第1項の「その雇用する労働者の数」を読み替える形で定められています。

除外率は業種ごとに異なり、すべての業種に一律に適用されるものではありません。2025年（令和7年）4月1日には除外率設定業種ごとにそれぞれ10ポイント引き下げられ、除外率が残らなくなった業種は対象外になりました。附則第3条第3項は段階的に縮小されるよう改正されると定めています。自社が該当するかは自己判断せず、管轄のハローワークで確認してください。

何人雇う必要がある？計算式と早見表

雇用すべき障害者の人数は「常用労働者数×2.7%」で計算し、1人未満の端数は切り捨てます。切り上げではありません。

障害者雇用促進法第43条第1項は、労働者数に障害者雇用率を乗じて得た数について「その数に一人未満の端数があるときは、その端数は、切り捨てる」と定めています。この切り捨て後の数が法定雇用障害者数です。

義務人数が2人になるのは74.5人以上、3人になるのは111.5人以上です。常用労働者数は短時間労働者を0.5人として数えるため0.5刻みで出るので、整数だけで判断しないでください。常用労働者74.5人の会社が表の「74人＝1人」を自社の答えと読むと、義務人数を1人少なく見積もることになります。人数が動く会社は、境目の近くにいるかを把握しておくと判断が速くなります。除外率設定業種の事業所は控除後の労働者数で同じ計算をします。

次に、雇用した障害者を何人分として数えるかです。所定労働時間と障害の程度でカウントが変わります。根拠となる条文は枠ごとに分かれます。週30時間以上と週20時間以上30時間未満のカウントは障害者雇用促進法第43条第3項から第5項が根拠です。週10時間以上20時間未満（特定短時間労働者）の0.5人カウントは、これらの規定にかかわらず適用される同法第70条が根拠です。対象は重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者に限られます。

表の右端、週10時間以上20時間未満の枠は特定短時間労働者と呼ばれます。2024年（令和6年）4月から、重度身体障害者・重度知的障害者・精神障害者についてはこの枠でも0.5人として算定できるようになりました。この枠の根拠は第43条第3項・第5項ではなく第70条（雇用義務に係る規定の特定短時間労働者についての適用に関する特例）です。同条は「第四十三条第三項及び第五項…の規定にかかわらず」と、第43条の該当項を明示的に外したうえでみなし数を定めています。身体障害者・知的障害者のうち重度でない方は、この枠では算入しません。

もう1つ、表のなかで条文本体に根拠がないのが、精神障害者の週20時間以上30時間未満を1人と数える扱いです。第43条第3項から第5項に精神障害者の規定はなく、これは当分の間の特例措置として設けられているものです。算定前に厚生労働省の最新の案内を確認してください。

雇用率制度の対象となる障害者かどうかの確認は、障害者手帳など厚生労働省令で定める書類で行います（同法第43条第9項）。本人の自己申告だけでは算入できません。

未達成だとどうなる？

未達成の場合の扱いは2系統に分かれます。お金を納める障害者雇用納付金と、行政指導から企業名公表へ進む流れです。対象になる企業規模が異なります。

混同されやすいので先に結論を書きます。雇用義務が生じるのは常用労働者37.5人以上、納付金の対象は100人超です。37.5人以上100人以下の会社は「雇用義務はあるが納付金は課されない」状態になります。納付金がかからないことは雇用義務の免除を意味しません。

障害者雇用納付金（常用労働者100人超）

JEEDは、常用雇用労働者の総数が100人を超える事業主で法定雇用率未達成の場合、不足1人あたり月額50,000円の障害者雇用納付金を納付すると案内しています。障害者雇用促進法附則第4条が、常時100人以下の事業主には当分の間、納付金の規定を適用しないと定めているためです。

申告の期限は、障害者雇用促進法第56条第1項が「翌年度の初日……から四十五日以内」と定めています。各年度の雇用実績を、その年度が終わった直後の年度に申告する仕組みです。

ここで年度の呼び方に注意が必要です。JEEDが「令和8年度申告申請」と案内している令和8年4月1日から5月15日までの窓口は、令和8年度の実績を申告するものではありません。JEEDの令和8年度版の案内は「令和8年度において障害者雇用納付金の申告をしなければならない事業主の範囲は、前年度（令和7年4月から令和8年3月まで）の各月ごとの算定基礎日における常用雇用労働者の総数……について、100人を超える月が5か月以上である事業主となります」と記載しています。つまりこの窓口の対象は令和7年度（2025年4月1日〜2026年3月31日）の実績で、同じ案内は未達成の判定に用いる率を2.5%と書いています。この期間は本記事の公開時点では終了しています。

したがって、2026年7月1日の引き上げ後の実績が申告に反映されるのは、令和8年度（2026年4月1日〜2027年3月31日）分からです。その申告期間は翌年度の初日から45日以内、つまり令和9年（2027年）4月1日から5月15日までになります。常用労働者100人超の会社にとって、2.7%が納付金の計算に初めて効いてくるのはこの申告です。2026年春の窓口に間に合わなかった、という心配は要りません。

なお、2026年7月1日に新たに雇用義務を負ったのは常用労働者37.5人以上40.0人未満の規模です。この規模は100人以下なので、そもそも納付金の申告対象ではありません（附則第4条）。この規模の会社にとって実務上の論点になるのは、納付金ではなく、後述する行政指導から企業名公表までの系統です。

逆に超過雇用の場合は、申請により調整金（100人超・1人月額29,000円）または報奨金（100人以下・1人月額21,000円）が支給されます。ただしこの単価は全員分に一律で適用されるわけではありません。

JEEDは調整金について「支給対象人数が年120人月を超える場合には、当該超過人数分への支給額が1人当たり月額23,000円となります」、報奨金について「支給対象人数が年420人月を超える場合には、当該超過人数分への支給額が1人当たり月額16,000円となります」と案内しています。超えた分だけ単価が下がる仕組みで、厚生労働省は調整金・報奨金の支給方法の見直しとして令和6年4月1日施行としています。多く雇用するほど1人あたりの支給額が下がるため、金額を見込む場合は年間の支給対象人月で確認してください。

行政指導から企業名公表まで（規模を問わない）

納付金を納めても雇用義務は消えません。未達成が続く事業主には次の順で対応が進みます。

1. 障害者雇用状況報告（第43条第7項）。未報告・虚偽報告は30万円以下の罰金（第86条第1号）
2. ハローワークによる雇用率達成指導
3. 雇入れに関する計画の作成命令（第46条第1項）。未作成・未提出は30万円以下の罰金（第86条第2号）
4. 計画の変更勧告（第46条第5項）、適正な実施に関する勧告（同条第6項）
5. 正当な理由がなく勧告に従わないときの企業名公表（第47条）

企業名公表は計画の作成命令と勧告を経た後の段階です。一方、報告義務違反と計画作成命令違反の罰則は、公表より前に生じます。

厚生労働省は障害者雇用状況報告について「従業員40.0人以上の事業主は、毎年6月1日現在の障害者の雇用に関する状況を報告する義務がある」と案内しています。報告対象となる規模は障害者雇用促進法第43条第7項の厚生労働省令で定められており、法定雇用率とは別に切り替わります。

切り替わる年ははっきりしています。東京労働局は令和8年の報告について、対象を従業員40.0人以上、基準日を令和8年6月1日、報告期限を令和8年7月15日と案内しました。引き上げ日の7月1日より基準日が前にあるため、2026年6月1日時点の報告は引き上げ前の40.0人以上が対象です。37.5人以上が報告対象になるのは、引き上げ後に最初に迎える基準日、つまり2027年6月1日時点の報告からです。

したがって常用労働者37.5人以上40.0人未満の会社は、雇用義務はすでに生じている一方、最初の報告は2027年になります。報告がまだ来ていないことを、義務がない証拠と受け取らないでください。個別の該当有無は管轄のハローワークでも確認できます。

何から始めればいい？4ステップ

すでに義務が生じている以上、着手は早いほうが有利です。着手の順番は、業務の切り出し、募集条件の整理、受け入れ体制、公的機関への相談の4つです。求人を出すのは2番目以降にしてください。

ステップ1：業務の切り出し

既存の職種に当てはめると募集要件が厳しくなり、応募が集まりません。先に社内の業務を作業単位に分解します。

• 手順が決まっていて繰り返し発生する作業（データ入力、書類のスキャン、備品管理、清掃、梱包）
• 誰かの「ついで仕事」になっていて専任がいない作業
• 繁忙期に外注している作業、複数部署に散らばっている作業

例えば事務職が5人いる会社なら、5人が片手間でやる入力・封入・在庫確認を集めると1日4〜5時間分の1ポストになります。切り出しの単位は「職種」ではなく「作業の束」です。

ステップ2：募集条件の整理

切り出した作業をもとに労働時間・賃金・勤務地・雇用形態を決めます。ここで重要なのが週の所定労働時間の設計です。

カウント表のとおり、週20時間未満でも週10時間以上あれば0.5人として算定できる枠があります。ただしこの枠は誰にでも使えるわけではありません。障害者雇用促進法第70条は対象を「重度身体障害者、重度知的障害者又は精神障害者である特定短時間労働者」と限定しています。

ここを取り違えると算定がゼロになります。重度でない身体障害者・知的障害者を週12時間や週15時間で採用した場合、雇用率上のカウントは0人です。採用は成立しても義務人数は1人も減りません。この方々を算定に乗せるには、週20時間以上30時間未満（0.5人）か週30時間以上（1人）で設計する必要があります。

まとめると、フルタイム1人の採用が難しくても短時間の枠から始める選択肢はありますが、使えるかどうかは障害の種別と程度で決まります。週10時間未満はいずれの場合も算定対象になりません。時間を決める前に、応募者の区分と週の時間区分の両方を確認すると手戻りが減ります。

ステップ3：受け入れ体制

着任前に決めておくべき項目は次の5点です。採用後では間に合いません。

• 指示を出す人と、困ったときに相談する人（同一人物でなくてよい）
• 作業手順の可視化（口頭説明だけにしない）
• 通院・体調不良時の連絡方法と休みの取り方
• 作業場所、動線、休憩場所
• 受け入れ部署への事前説明（本人が共有を望まない情報は広げない）

障害者雇用促進法第36条の4第2項は、雇用する障害者である労働者からの相談に応じ適切に対応するために必要な体制の整備等を講じなければならないと定めています。相談窓口の設置は法律上求められる対応でもあります。

ステップ4：公的機関に相談する

制度対応と採用の両方を無料で相談できる公的な窓口があります。

なお、納付金申告書や障害者雇用状況報告の作成代行は社会保険労務士の業務領域です。手続きを外部に任せたい場合は顧問の社会保険労務士に相談してください。

求人票にはどう書く？

求人票には、実際にできる配慮を事実として書き、できない配慮は書かないのが原則です。配慮の中身は本人からの申出をふまえて個別に決まります。

障害者雇用促進法第36条の2は、募集・採用にあたり「障害者からの申出により当該障害者の障害の特性に配慮した必要な措置を講じなければならない」と定めています。ただし書きでは「事業主に対して過重な負担を及ぼすこととなるときは、この限りでない」としています。採用後は第36条の3が同様の措置を定め、第36条の4第1項は「障害者の意向を十分に尊重しなければならない」と規定します。

配慮は申出をきっかけに個別に決まるため、求人票の段階で全部を確定させることはできません。一方で、すでに社内にある事実は書けます。

方針は「できること」ではなく「事実」を書くことです。「柔軟に対応します」は書く側の負担が軽い一方、読む側には何も伝わりません。「1階に作業スペースがあり、段差はありません」のように事実として書けば、応募者は自分に合うかを判断できます。

応募が集まらない原因は、障害の有無にかかわらず共通です。求人票の整え方は応募が増える求人票の書き方 7つのポイントと「売れる求人票」の作り方で解説しています。採用計画全体は中小企業の採用戦略2026 7つの戦略をご覧ください。

なお、これから期限までに社内体制を整える必要がある改正としては、2026年10月施行のカスタマーハラスメント対策の義務化があります。障害者雇用率とは対象法令も施行時期も実務も別物なので、それぞれ独立して確認してください。

よくある質問

パート・アルバイトも人数に入る？

入ります。障害者雇用率制度の常用労働者は雇用契約の形式で区別せず、1年を超えて雇用される見込みがあるかどうかで判断します。週30時間以上なら1人、週20時間以上30時間未満なら0.5人として数えます。週20時間未満のアルバイトは常用労働者数には算入しません。

年度の途中で人数が増えたら？

雇用義務は常態としての労働者数で判断されるため、期中に37.5人以上になれば対象になります。障害者雇用状況報告は毎年6月1日現在の状況を報告する制度です。納付金は障害者雇用促進法第54条第1項により、年度に属する各月ごとの初日における労働者数をもとに月単位で算定されるため、期中の増減も反映されます。

業種によって扱いが違う？

違います。除外率設定業種にあたる事業所は、労働者数から除外率に相当する数を控除して計算します。除外率は業種ごとに異なり、すべての業種に一律に適用されるものではありません。2025年4月1日に各業種で10ポイント引き下げられ、残らなくなった業種は対象外になりました。自社の該当有無はハローワークで確認してください。

募集しても応募が来ない場合は？

まず募集条件と業務内容を見直してください。所定労働時間が長すぎる、業務範囲が広すぎる、必要な資格を過剰に求めている、といった要因で母集団が狭まっている場合があります。並行して、ハローワークの専門援助部門や地域障害者職業センターに相談し、職場実習の受け入れなど採用以外の接点も検討する方法があります。

どこに相談すればいい？

雇用義務の該当有無や求人はハローワーク、職務の切り出しや受け入れ準備は地域障害者職業センター、就職後の定着支援は障害者就業・生活支援センターが窓口です。納付金・調整金・報奨金の制度についてはJEEDが案内しています。納付金申告書や雇用状況報告の作成代行が必要な場合は社会保険労務士に依頼してください。

執筆者情報とお問い合わせ

制度対応そのもの（雇用義務の判定、雇用状況報告、納付金の申告）は、ハローワーク・JEED・社会保険労務士が担う領域です。合同会社Via Novaがお手伝いできるのは、隣にある「募集」の部分です。切り出した業務を求人原稿に落とし込み、求人媒体で応募につなげる運用を代行しています。

ご依頼前に条件をお伝えします。採用支援（求人媒体運用代行）は成果報酬ではなく定額制で、価格は月10万円からです。別途、求人広告費が必要です（広告費は月1万円からの少額予算でも運用できます）。効果検証の期間を確保するため、最低3ヶ月からのご契約をお願いしています。法定雇用率の達成そのものをお約束するサービスではありません。

サービスの詳細は採用支援（求人媒体運用代行）をご覧ください。ご相談は法人向けお問い合わせフォームから、お問い合わせ種別で「採用支援（求人媒体運用）について」を選択してお送りください。

本記事は2026年8月11日時点で確認できた厚生労働省・JEEDの公表資料および障害者の雇用の促進等に関する法律（e-Gov法令検索）に基づきます。制度は改正されることがあるため、実際の判断は必ず最新の一次資料と管轄のハローワークでご確認ください。

出典

• 厚生労働省 大分労働局「令和8年7月より障害者の法定雇用率が2.7%に引き上げられます」｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「障害者雇用状況報告書及び記入要領等」｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省 東京労働局「「令和8年高年齢者及び障害者の雇用状況報告」について」｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「令和4年障害者雇用促進法の改正等について」（調整金・報奨金の支給方法の見直し、令和6年4月1日施行）｜参照日2026-08-11
• JEED「障害者雇用率制度」｜参照日2026-08-11
• JEED「障害者雇用納付金制度の概要」｜参照日2026-08-11
• JEED「障害者雇用納付金」｜参照日2026-08-11
• JEED「障害者雇用納付金制度改正の概要」｜参照日2026-08-11
• JEED「事業主のみなさまへ 令和8年度版 ご案内」（PDF）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「障害者の雇用の促進等に関する法律」（第36条の2〜第36条の4、第43条、第46条、第47条、第54条、第56条、第70条、第86条、附則第3条・第4条）｜参照日2026-08-11

執筆：Via Nova編集部

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