採用業務の生成AI活用は、「文章を作る業務」から始めるのが結論です。求人票の作成、応募者への連絡文、面接記録の要約は、今日から生成AIに下書きを任せられます。
一方で、合否判定や面接評価の最終決定をAIに委ねることは推奨しません。学情の調査（2026年6月15日発表・企業や団体の人事担当者・有効回答295件）では、キャリア採用（中途採用）業務で生成AIを「すでに利用している」企業は28.7%でした。
本記事では中小企業の経営者・採用担当者向けに、使える業務・使えない業務の一覧、業務別の活用マップ、導入前に決める3つのルール、法令と情報漏えいの注意点までを1本に整理します。
この記事の要点は次の5つです。
- 生成AIが得意なのは「たたき台づくり」。求人票・連絡文・議事録要約から始める
- 合否判定・面接評価の最終決定は、公平性と説明責任の観点から人が担う
- 学情調査（人事担当者・有効回答295件）ではキャリア採用業務で生成AIを利用中の企業は28.7%。利用に前向きな企業が挙げた利用中・利用したい業務の最多は求人票の作成・ブラッシュアップ65.3%
- 導入前に「入力してよい情報・禁止事項・最終判断者」の3ルールを文書化する
- 中小企業は「1業務を試す→型を共有→ルール化」の3ステップで定着させる
採用業務で生成AIが使える業務・使えない業務は？
文章作成・要約・分析補助は「使える業務」、合否判定・評価の最終決定は「人が担う業務」です。
採用業務ごとの生成AIの向き・不向きを一覧表にまとめました。判断基準は「下書きはAI、決定は人」というシンプルな原則です。
| 採用業務 | 生成AIの適性 | 理由 |
|---|---|---|
| 求人票・募集要項の作成 | ◎ 使える | たたき台の生成と表現の改善が最も得意 |
| 応募者への連絡文・日程調整メール | ◎ 使える | 定型文の個別化が速く、抜け漏れも減る |
| 面接記録・打ち合わせの要約 | ◎ 使える | 長文の要約・構造化は得意領域 |
| 応募書類の情報整理 | ○ 補助まで | 要件との照合表づくりまで。判定は人が行う |
| 面接評価・合否判定 | × 任せない | 公平性と応募者への説明責任の観点で人が担う |
| 応募者の個人情報を含むデータ入力 | × 任せない | 情報漏えいリスク。社内ルール整備が先 |
「◎」の3業務はいずれも文章業務です。後述する学情の調査でも、生成AIの利用に前向きな企業が挙げた「利用している、または利用したい業務」の上位3項目は、すべて文章の作成にあたるものでした。企業が最初に想定する使いどころも、この領域に集まっています（利用意向を含む数値です。詳細は後述）。
逆に「×」の2業務は、技術的に不可能というより、リスク管理の観点で任せるべきでない業務です。線引きの根拠は、法令と情報漏えいのセクションで詳しく説明します。
キャリア採用業務での生成AI利用は28.7%｜多い？少ない？（人事担当者・有効回答295件）
学情の調査（企業や団体の人事担当者・有効回答295件）で、キャリア採用（中途採用）業務で生成AIを「すでに利用している」と答えた企業は28.7%でした。3割弱にとどまっており、この調査が対象としたキャリア採用の領域に限れば、今から始めても出遅れとはいえない水準です。
この数値の出典は、学情が2026年6月15日に発表した調査（2026年3月16日〜4月10日・Web上でのアンケート。企業や団体の人事担当者・有効回答295件）です。学情はこの結果について、利用を検討中・利用意向がある企業も含めて「半数超が利用に前向き」と発表しています（リリース見出しの表現。リリース本文では「半数を超える企業が利用に前向き」と記載されています）。本記事では、リリースが公表していない合算値は用いず、この公表表現に沿って記述します。
同調査で、生成AIの利用に前向きと答えた企業に「採用業務のどのような場面で利用している、または利用したいか」を複数回答で尋ねたところ、最多は「求人票の作成・ブラッシュアップ」で65.3%でした。次いで「スカウトメールの作成・配信」56.0%、「選考案内や合否連絡メールの作成」42.0%と、上位はいずれも文章業務です。なおこの65.3%は「利用している」だけの割合ではなく、利用意向を含む数字である点に注意してください。
同調査では、今後も人間による対応を重視したい業務として「面接・面談」を挙げた企業が75.3%で最多でした。企業側も「候補者に会う工程は人が担う」と線を引いているのが実態です。
あわせて、新卒で就職活動をした学生側の利用状況も見ておきます。ここから示す数値は、前述の28.7%と並べて比較できるものではありません。尋ねた相手も設問も異なるためです。ナイル株式会社は2026年4月28日、「就職活動における生成AI活用実態調査」を公表しました。対象は2026年卒業および2027年・2028年卒業予定の就職活動経験者419人、調査期間は2026年3月25日〜30日のインターネット調査です。同調査では「就職活動において、生成AIを情報収集に利用したことがあるか」を尋ねています。回答は「よく使う」34.4%、「ときどき使う」41.8%でした（本記事で合算すると76.2%です）。
企業側は中途採用業務で使っているかを人事担当者に、学生側は就職活動の情報収集で使ったことがあるかを新卒の就職活動経験者に尋ねたもので、調査主体・対象者・設問がいずれも異なります。測っている対象が違うため、両者を直接比較することはできません。それぞれの調査が示しているのは、企業の中途採用業務での利用は3割弱にとどまるという事実と、新卒の就職活動経験者の側では情報収集の手段として使われているという、別々の事実です。
同じナイルの調査では「就職活動のどの段階で生成AIを使ったか」も尋ねており、最多は「選考対策（エントリーシート・面接）」の48.0%、次いで「企業研究」37.9%、「業界研究」33.2%でした。ここでの対象は新卒の就職活動経験者419人であり、この設問の分母が回答者全体か生成AI利用者のみかは、リリースに明記がありません。また、エントリーシート対策と面接対策をまとめて聞いた設問のため、提出書類のどれだけがAIで下書きされているかを示す数字でもありません。それでも、新卒採用の応募書類については、文章の巧拙だけを手がかりに候補者を比べる読み方が以前より当てにしにくくなっていると考えられます。中途採用でも同様かを示すデータは、今回の調査からは確認できていません。書類の完成度と本人の実力のギャップが生まれる構造は、「書類が良いのに面接で違う」が増えた本当の理由で詳しく解説しています。
背景には人手不足もあります。帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」では、正社員が不足していると回答した企業は50.6%でした。調査は2026年4月16日〜30日に実施され、全国1万538社が有効回答、公表は2026年5月19日です。限られた人員で採用を回すために、文章業務をAIに任せる動きは今後も広がる見込みです。
業務別の生成AI活用マップ｜どの業務から使う？
最初に任せるのは求人票の下書きです。次に応募者への連絡文、面接記録の要約へと広げます。
採用フェーズごとに、生成AIをどこまで使えるかを1枚のマップに整理しました。なお「母集団形成」とは、求人を告知して応募者の集団をつくる工程のことです。
| 採用フェーズ | 主な業務 | 活用度 | 使い方の目安 |
|---|---|---|---|
| 母集団形成 | 求人票・スカウト文の作成 | 高 | 下書きはAIに任せ、最後は自社の言葉に直す |
| 書類選考 | 応募書類の要約・要件照合表 | 中 | 判定基準は人が作り、AIは情報の整理役に徹する |
| 面接 | 質問リスト作成・面接メモの要約 | 中 | 評価と合否の決定はAIに委ねない |
| 採用事務 | 日程調整メール・社内報告資料 | 高 | 定型業務ほど時間短縮の効果が大きい |
優先順位の基準は「文章量が多く、判断要素が少ない業務」からです。求人票と採用事務が「高」なのは、AIの出力をそのまま検証しやすく、失敗しても採用の意思決定を歪めないためです。
なお、求人票はAIで速く書けても、中身の設計を誤れば応募は増えません。何を書くべきかの原則は応募が増える求人票の書き方｜7つのポイントを参照してください。
導入前に決めるべき3つのルールとは？
入力してよい情報・禁止事項・最終判断者の3つを、A4用紙1枚のルールにしてから使い始めます。
ツールを選ぶ前に決めておきたいのが、社内の線引きです。何を入力してよいか決まっていないと、担当者は個人情報を入れてよいのか判断できず、使うのをためらうか、逆に何でも入力してしまいます。次の3つだけ先に文書化してください。
- 入力してよい情報の範囲：応募者の氏名・連絡先・経歴など個人を特定できる情報は入力しない。必要な場合は匿名化・要約してから使う
- 禁止事項：AIの出力だけで合否を決めない。応募者に送る文面はAI出力のまま送信せず、必ず人が確認して送る
- 最終判断者：採用に関わる決定を誰が承認するかを明記する。「AIが言ったから」を判断根拠にしない
立派な規程は不要です。例えば従業員20名の会社であれば、A4用紙1枚に3項目を書き、採用に関わる全員に共有すれば運用は始められます。
ルールを先に決める効果は2つあります。情報漏えい事故の予防と、担当者が「どこまで使っていいか」を迷わなくなることによる利用の促進です。
中小企業はどう始める？導入3ステップ
無料プランで1業務を2週間試し、うまくいった型を共有し、社内ルールとセットで定着させます。
専任のIT担当がいない中小企業でも、次の3ステップなら追加投資ゼロで始められます。
- ステップ1｜1業務だけ試す（2週間）：求人票の下書きなど文章業務を1つ選び、無料プランで試す。個人情報は入力しない
- ステップ2｜型を保存して共有する：うまくいった指示文（プロンプト）をメモに保存し、担当者間で使い回す
- ステップ3｜ルール化して定着させる：3つのルールを文書にし、月1回、使い方と効果を見直す
例えば、年に2回だけ求人を出す製造業の会社であれば、ステップ1で求人票の下書きと応募者への連絡文だけをAIに任せる形で十分です。文章作成にかけていた時間を、応募者対応や面接準備に振り向ける効果が期待できます。
仕組みと並行して、担当者個人の習慣づくりも定着を左右します。習慣面は「AIが苦手」でも大丈夫！業務効率を2倍にする3つの習慣と毎朝5分のAIルーティンで採用業務の生産性が激変するで詳しく解説しています。
本記事の業務別マップが「会社としてどの業務に使うか」の設計図、習慣2記事が「担当者がどう使い続けるか」の実践編という役割分担です。
求人票をAIで速く書けるようになると、次に効いてくるのは「応募書類をどう読むか」です。前掲のナイル調査は、新卒の就職活動経験者419人を対象としたものです。この設問の分母が回答者全体か生成AI利用者のみかは、リリースに明記がありません。その前提で見ると、生成AIが使われた段階の最多は「選考対策（エントリーシート・面接）」の48.0%でした。少なくとも新卒採用の応募書類については、文章の整い方だけを手がかりに候補者を比べる読み方は、判断材料として心もとなくなります。中途採用で同じことが起きているかを示すデータは確認できていません。ただし、書類以外で候補者を見る手段（評価基準をそろえた構造化面接、適性分析など）を用意しておくこと自体は、新卒・中途を問わず有効だと考えています。求人票の作成で短縮できた時間を、その整備に振り向けてはいかがでしょうか。
法令・情報漏えいで注意すべき点は？
注意点は3つです。応募者の個人情報を生成AIに入力しない運用、求人票の労働条件を正確に書くこと、そして選考の公平性を人が担保することです。
1つ目は個人情報の取り扱いです。応募者の氏名・連絡先・職務経歴を外部の生成AIサービスに入力すると、情報漏えいや目的外利用のリスクが生じます。入力しない運用を基本とし、利用するサービスの学習設定（入力データが学習に使われるか）も確認してください。
ここには法令上の根拠もあります。職業安定法第5条の5は、職業紹介事業者だけでなく求人者（採用する企業自身）も名宛人としています。同条は、求職者等の個人情報を、業務の目的の達成に必要な範囲内で、その目的を明らかにして収集することを求めています。収集した情報の保管・使用も、収集目的の範囲内に限られます（本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合を除く）。同条第2項では、個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じることも求められています。応募者の書類を外部サービスに入力する行為が「収集目的の範囲内の使用」といえるか、「適正な管理のための措置」を講じたうえでの利用かを、社内で説明できる状態にしておいてください。
あわせて個人情報保護法第21条にも注意が必要です。個人情報を取得した場合は、あらかじめ利用目的を公表している場合を除き、速やかに本人へ通知または公表しなければなりません（第1項）。さらに、応募フォームやエントリーシートのように書面（電磁的記録を含む）で本人から直接取得する場合は、あらかじめ本人に利用目的を明示する必要があります（第2項）。採用選考で取得した情報をどう扱うかを、募集ページや応募フォームの利用目的の記載に反映させておきましょう。
2つ目は求人票の正確性です。生成AIが書いた求人票でも、法令上の義務は変わりません。2022年10月1日に施行された改正職業安定法の第5条の4（求人等に関する情報の的確な表示）は、求人情報等について虚偽の表示または誤解を生じさせる表示を禁じています。そのうえで、求人情報を正確かつ最新の内容に保つことも求めています。AIは実態より魅力的な表現を作りがちなため、賃金・勤務時間・業務内容が事実と一致しているかを、公開前に必ず人が確認してください。
あわせて2024年4月1日からは、労働者の募集や求人申込みの際に明示すべき事項として、次の3項目が追加されています。根拠は職業安定法第5条の3第4項および同法施行規則第4条の2第3項です（厚生労働省の解説ページ・リーフレットPDF）。
- 従事すべき業務の変更の範囲
- 就業の場所の変更の範囲
- 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間または更新回数の上限を含む）
ここでいう「変更の範囲」とは、雇入れ直後の内容にとどまらず、将来の配置転換なども含めた契約期間中における変更の範囲を指します（厚生労働省リーフレットの説明）。AIの下書きではこれらの項目が抜け落ちやすいため、明示項目のチェックリストを用意しておくと安全です。
3つ目は選考の公平性です。男女雇用機会均等法第5条は、事業主に対し、労働者の募集および採用について性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています（条文・指針は厚生労働省の男女雇用機会均等法関係資料）。年齢についても、労働施策総合推進法第9条が、募集・採用について年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならないと定めています。年齢制限が認められるのは同法施行規則第1条の3第1項が定める例外（定年年齢を下回ることを条件とする場合、法令で年齢制限がある業務、長期勤続によるキャリア形成を図る場合など）に限られます。
これらはAIを使うかどうかにかかわらず適用されるルールです。AIの出力に偏りが混ざる可能性を踏まえ、選考基準は人が設計し、決定の理由を説明できる状態を保ってください。
個別のケースの法的判断は、本記事では断定できません。迷う場合は弁護士や都道府県労働局などの専門窓口に確認してください。
よくある質問
無料版の生成AIだけでも採用業務に使えますか？
使えます。求人票の下書きや連絡文の改善は、無料プランでも十分に実用的です。ただし応募者の個人情報を入力しない運用は、有料・無料を問わず必須です。
生成AIに合否判定を任せてもよいですか？
推奨しません。応募者への説明責任と公平性の観点から、合否の決定は人が担うべき業務です。生成AIの役割は、応募書類の要約や要件との照合表づくりまでにとどめてください。
生成AIで作った求人票は応募者に見抜かれませんか？
出力をそのまま使うと、定型的で他社と似た文章になりがちです。自社の具体的な数字や働き方の実情を書き足して仕上げることを前提にすれば、下書きとしての活用は有効です。学情の調査（企業や団体の人事担当者・有効回答295件）でも、生成AIの利用に前向きと答えた企業が挙げた「利用している、または利用したい業務」の最多は、求人票の作成・ブラッシュアップで65.3%でした。
採用担当が1人しかいない会社でも導入できますか？
できます。求人票の下書きなど1業務に絞って2週間試す方法なら、追加費用も特別な体制も不要です。文章作成の時間を短縮できるため、1人で採用を兼任する会社にこそ向いています。
生成AIに入力してはいけない情報は何ですか？
応募者の氏名・連絡先・職務経歴など、個人を特定できる情報です。入力が必要な場合は匿名化・要約してから使い、利用するサービスの学習設定（入力データが学習に使われるか）も必ず確認してください。
出典・執筆者情報
- 株式会社学情 2026年6月15日発表「キャリア採用業務に『生成AIを利用している』3割弱、半数超が利用に前向き。利用している・したい場面は『求人票の作成・ブラッシュアップ』がトップ【企業調査】」（企業や団体の人事担当者有効回答295件／2026年3月16日〜4月10日・Web上でのアンケート調査。プレスリリース・参照日2026年8月8日）
- ナイル株式会社「就職活動における生成AI活用実態調査」2026年4月28日公表（2026年卒業および2027年・2028年卒業予定の就職活動経験者419人／2026年3月25日〜30日・インターネット調査。就職活動での情報収集における生成AI利用は「よく使う」34.4%＋「ときどき使う」41.8%を本記事で合算して76.2%。生成AIを使った段階の最多は「選考対策（エントリーシート・面接）」48.0%（この設問の分母が回答者全体か生成AI利用者のみかはリリースに明記なし）。プレスリリース・参照日2026年8月8日）
- 帝国データバンク「人手不足に対する企業の動向調査（2026年4月）」2026年5月19日公表（2026年4月16日〜30日調査／全国1万538社が有効回答。正社員が不足していると回答した企業50.6%。調査レポート・参照日2026年8月8日）
- 厚生労働省「令和6年4月からの労働条件明示のルール変更」（職業安定法施行規則の改正。解説ページ・リーフレットPDF・参照日2026年8月8日）
- e-Gov法令検索：職業安定法／職業安定法施行規則／個人情報の保護に関する法律／労働施策総合推進法（参照日2026年8月8日）
執筆：Via Nova編集部。採用支援・求人媒体運用代行と、適性分析サービス「TekiLens｜適レンズ」を運営する合同会社Via Novaの編集部が、中小企業の採用実務の視点で執筆しています。TekiLensは合否を判定するサービスではなく、採用判断を支援する適性分析サービスです。
ここまでは、無料プランでも始められる範囲を中心に整理しました。一方で「応募者の個人情報を入力できない」という制約は、一般向けの無料サービスを使う限り外せません。個人情報を含む業務までAIを広げる段階になったら、入力データが学習に使われない法人向け環境の検討が必要になります。
Via Novaは、HEROZ株式会社（東証スタンダード：4382）の正規代理店として、法人向けAI環境「HEROZ ASK」の導入支援を行っています（AI実装支援｜HEROZ ASK導入支援）。
先に費用の目安をお伝えします。HEROZ ASKは有料のサービスで、最も小さいSmallプランで初期費用50,000円＋月額1,000円／1ユーザー（いずれも税抜）、利用期間は12ヶ月が前提です。本記事で紹介した無料プランでの試用とは費用の前提が異なりますので、まずは無料の範囲で1業務を試し、個人情報を含む業務まで広げる段階になってからご検討いただくのが現実的です。
どの業務から始めるかの洗い出しから一緒に考えたい方は、法人向けお問い合わせフォームからご連絡ください。お問い合わせ種別には現在AI導入支援の選択肢がないため、「その他・まず相談したい」を選び、お問い合わせ内容欄に「HEROZ ASK／AI導入支援について」とご記入ください。
合同会社Via Nova（有料職業紹介事業許可番号：14-ユ-302463）
