求人票を生成AIで作る手順と5つの注意点｜そのまま使えるプロンプト例付き

求人票は、生成AIで「たたき台を作り、人がレビューして仕上げる」流れなら実務で十分使えます。

手順は「①情報整理→②プロンプト作成→③AIで生成→④法令チェック→⑤人間レビュー」の5ステップです。

株式会社学情が2026年6月15日に、キャリア採用業務での生成AI活用について調査した結果を発表しました。調査期間は2026年3月16日〜4月10日、対象は企業・団体の人事担当者で、有効回答は295件です。同調査には、キャリア採用への生成AI利用に前向きと答えた企業に限った設問があります。「採用業務のどのような場面で利用している、または利用したいか」を複数回答で尋ねたところ、「求人票の作成・ブラッシュアップ」が65.3%で最多でした。本記事では、そのまま使えるプロンプト例3パターンと、公開前に確認すべき5つの注意点を解説します。

• 生成AIは求人票の「たたき台作成」に使い、最終判断は必ず人間が行う
• 賃金・労働時間など労働条件の数値はAIに書かせず、一次情報から転記する
• プロンプトは「会社情報・ターゲット・出力形式・禁止事項」の4要素で作る
• 公開前に、職業安定法の労働条件明示ルールと応募者の個人情報の取扱いルールに1項目ずつ照合する

求人票は生成AIで作れる？結論は「5ステップ＋人間レビュー」

求人票は生成AIで作成できます。情報整理から人間レビューまでの5ステップを踏めば、実務で使える水準に近づけられます。

株式会社学情が2026年6月15日に、キャリア採用業務での生成AI活用について調査した結果を発表しました。調査期間は2026年3月16日〜4月10日、対象は企業・団体の人事担当者で、有効回答は295件です。同調査では、キャリア採用業務で生成AIを「すでに利用している」企業は28.7%でした。さらに、キャリア採用への生成AI利用に前向きと答えた企業に限った設問もあります。「採用業務のどのような場面で利用している、または利用したいか」を複数回答で尋ねたところ、「求人票の作成・ブラッシュアップ」が65.3%でトップでした。

この65.3%は、有効回答295件全体に占める割合ではありません。AI利用に前向きな企業に限った、しかも利用実績と利用意向を合わせた複数回答の数値です。したがってこの設問から言えるのは「生成AIを使う気のある企業にとって、求人票が使いどころとして挙がりやすい業務である」というところまでです。求人票をすでにAIで作っている企業が6割を超える、という意味ではありません。

求人票を生成AIで作る手順は、次の5ステップです。

1. 情報整理：仕事内容・必須条件・賃金・労働時間・休日・勤務地など、会社の一次情報を集める
2. プロンプト作成：会社情報・ターゲット・出力形式・禁止事項の4要素を指示文にまとめる
3. AIで生成：たたき台を複数案出させて比較する
4. 法令チェック：労働条件明示・差別表現・最低賃金・個人情報・実在しない制度／実績の有無（職業安定法第5条の4の的確表示義務）の5観点で確認する
5. 人間レビュー：事実確認と自社らしい表現への調整を経て公開する

AIツールに不慣れでも、この手順に沿えば1本目から形になります。AI活用の基本習慣は「AIが苦手」でも大丈夫！業務効率を2倍にする3つの習慣で解説しています。

AIに書かせてよい項目・いけない項目は？

文章表現の作成はAIに任せられますが、賃金・労働時間など労働条件の数値は人が一次情報から記載します。

境界線は「事実を創作するリスクがあるかどうか」です。表現の工夫はAIの得意分野ですが、数値・制度・実績は会社側の一次情報だけを使います。なお「求める人物像」は、AIが「若くて元気な方」のように年齢・性別を示唆する表現を出しやすい欄です。生成させたうえで、後述の法令チェックを必ず通してください。

求人票に何を盛り込むかという中身の設計は、応募が増える求人票の書き方｜7つのポイントで詳しく解説しています。

求人票作成のプロンプト例は？そのまま使える3パターン

求人票のプロンプトは「会社情報・ターゲット・出力形式・禁止事項」の4要素を入れると精度が安定します。

以下の3パターンは、［　］内を自社の情報に置き換えればそのまま使えます。

パターン①：新規作成用（ゼロからたたき台を作る）

「あなたは中小企業の採用を支援する求人ライターです。以下の会社情報をもとに、求人票のたたき台を作成してください。構成は『キャッチコピー／仕事内容／求める人物像／職場の特徴』の4項目。賃金・労働時間・休日は『要確認』と表記して空欄のまま残し、事実として確認できない実績や数値は書かないでください。会社情報：［箇条書きで貼り付け］」

パターン②：リライト用（既存の求人票を読みやすくする）

「以下の求人票を、［子育て中で時短勤務を希望する層］に読みやすく書き直してください。事実の追加・削除はせず、表現だけを変更してください。性別・年齢・国籍を示唆する語（『ママさん』『主婦』『若手』など）は使わず、応募資格を狭める表現も加えないでください。専門用語は平易な言葉に言い換え、1文は60文字以内にしてください。元原稿：［貼り付け］」

パターン③：キャッチコピー比較用（複数案から選ぶ）

「以下の仕事内容に合うキャッチコピーを5案作成してください。訴求軸は『安定性／成長環境／働きやすさ／職場の人間関係／待遇』で1案ずつ変えてください。『地域No.1』『必ず』のような誇張・断定表現は使わないでください。仕事内容：［貼り付け］」

いずれのパターンでも「書かないでほしいこと」を明示するのがコツです。禁止事項のないプロンプトは、事実でない魅力づけを生みやすくなります。特に読み手の属性を指定してリライトさせる場合は、その属性を応募条件と誤読させる表現を禁止しておく必要があります。「時短勤務を希望する層に読みやすく」という指示が、いつのまにか「主婦歓迎」という応募資格の限定に化けてしまうためです。

生成AIで求人票を作る5つの注意点とは？

注意点は①誤情報②法令違反③数値の誤り④機密情報の入力⑤表現の画一化の5つです。公開前に必ず確認します。

1. 事実でない記載をそのまま載せない：生成AIは存在しない制度や実績を自然な文章で創作することがあります（ハルシネーション）
2. 法令チェックを省略しない：労働条件明示や性別・年齢に関する表現ルールは、AIの出力では担保されません
3. 数値はAI出力を信用しない：賃金・労働時間・休日は就業規則などの一次資料から人が転記します
4. 個人情報・機密情報を入力しない：応募者や従業員の個人情報は、入力内容が学習に使われる可能性のあるサービスに入れない運用を徹底します。職業安定法第5条の5第1項は収集目的の範囲内での保管・使用を求めています。同条第2項は、適正な管理のために必要な措置を講じることを求めています
5. 画一的な文章のまま公開しない：AI特有の均質な表現は他社の求人票と似通いやすく、自社の言葉への置き換えが必要です

5つのうち採用実務で影響が大きいのは②の法令面です。次のセクションで具体的な照合ポイントを整理します。

法令チェックはどうやる？労働条件明示と個人情報の照合ポイント

職業安定法に基づく労働条件明示の項目と求人票を1つずつ照合し、性別・年齢の表現と応募者の個人情報の取扱いも合わせて確認します。

労働者を募集する際は、職業安定法第5条の3に基づき、業務内容・賃金・労働時間・就業場所などの労働条件を明示する必要があります。2024年4月1日施行の職業安定法施行規則改正（同法第5条の3第4項・施行規則第4条の2第3項）により、明示事項に次の3項目が追加されました。

1. 従事すべき業務の変更の範囲
2. 就業の場所の変更の範囲
3. 有期労働契約を更新する場合の基準に関する事項（通算契約期間または更新回数の上限を含む）

ここでいう「変更の範囲」は、厚生労働省のリーフレットによれば、雇入れ直後の内容にとどまらず、将来の配置転換なども含めた契約期間中の変更の範囲を指します。求人票の勤務地欄に1拠点だけを書いて済ませていた場合は、書き方の見直しが必要です。なお、試用期間に関する事項は2024年4月の追加項目ではなく、従前からの明示事項です。

あわせて押さえたいのが、2022年10月1日に施行された改正職業安定法で新設された「求人等に関する情報の的確な表示」義務（職業安定法第5条の4）です。同条第1項は、労働者の募集を行う者や募集受託者などに対し、広告等により募集に関する情報を提供するときに虚偽の表示・誤解を生じさせる表示をしてはならないと定めています。自社サイトや求人媒体で直接募集をかける企業は、この「労働者の募集を行う者」に当たります。さらに同条第2項は、労働者の募集を行う者および募集受託者に対し、その情報を正確かつ最新の内容に保つことを義務づけています。生成AIが実在しない制度や実績を書いた原稿をそのまま公開すれば、この的確表示義務に抵触しうる点が、AI活用でもっとも注意すべきところです。

もう一つ、生成AIを使うときに見落とされやすいのが応募者の個人情報の扱いです。職業安定法第5条の5は、職業紹介事業者だけでなく求人者（採用する企業自身）や募集を行う者も名宛人としています。同条第1項は、求職者等の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で、その目的を明らかにして収集することを求めています。収集した個人情報の保管・使用も、収集目的の範囲内に限られます（本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合を除く）。同条第2項は、適正な管理のために必要な措置を講じることも義務づけています。

加えて押さえたいのが個人情報保護法第21条です。同条第1項は、個人情報を取得したとき、あらかじめ利用目的を公表している場合を除き、速やかに本人へ通知または公表することを求めています。同条第2項は、応募フォームなど書面（電磁的記録を含む）により本人から直接個人情報を取得する場合に、あらかじめ利用目的を明示することを求めています。求人票に応募方法や書類の送付先を書く以上、応募者から取得する情報の利用目的をどこにどう明示するかは、原稿づくりと同時に決めておく必要があります。既存の応募者情報を生成AIに読み込ませて求人票の素材にするような使い方も、収集時に明らかにした目的の範囲を超えていないかを確認してから行ってください。

生成AIで作った求人票は、公開前に次の6点を照合します。先の5観点を、求人票の記載単位に分解すると次の6点になります。

• 労働条件の明示項目（業務内容・賃金・労働時間・就業場所・変更の範囲など）がすべて記載されているか
• 性別を限定する表現がないか。男女雇用機会均等法第5条は「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています（例：「営業マン」→「営業職」）
• 年齢制限をしていないか。労働施策総合推進法第9条により、募集・採用では年齢にかかわりなく均等な機会を与えるのが原則です。例外は同法施行規則第1条の3第1項の各号に限られます。具体的には、定年年齢を下回ることを条件とする場合（無期労働契約に限る）や、法令で年齢制限がある業務が該当します。長期勤続によるキャリア形成を図る場合（無期労働契約・職務経験不問・新卒等に限る）なども例外です。あわせて、同規則第1条の3第2項は、募集・採用に係る職務の内容や、その職務を遂行するために必要とされる適性・能力・経験・技能の程度をできる限り明示するものとしています（同法第9条に第2項はありません）
• 応募者から取得する個人情報の利用目的を明示できているか（職業安定法第5条の5、個人情報保護法第21条）。応募フォームなど書面・電磁的記録で本人から直接取得する場合は、あらかじめ利用目的を明示する必要があります
• 賃金が就業場所の都道府県の地域別最低賃金を下回っていないか。判定に使えるのは全国平均ではなく、就業場所ごとの地域別最低賃金額です。2026年度は、中央最低賃金審議会が2026年7月28日に改定の目安を答申した段階です。目安額はAランク54円、Bランク56円、Cランク56円の引き上げです。目安どおり改定された場合の全国加重平均は、1,121円から1,176円になる見込みとされています。各都道府県の実額と発効日は、地方最低賃金審議会の調査審議・答申を経て各都道府県労働局長が決定します。公開前に厚生労働省の最新の公表内容で、自社の就業場所の金額と発効日を確認してください
• 実在しない制度・実績・数値が混入していないか（職業安定法第5条の4の的確表示義務。虚偽の表示・誤解を生じさせる表示は禁止）

法令の適用は募集の形態や契約内容によって異なります。個別のケースで判断に迷う場合は、社会保険労務士などの専門家やハローワーク・都道府県労働局の窓口に確認してください。

公開前の人間レビューはどう進める？仕上げの4手順

事実確認→法令確認→現場での読み合わせ→表現調整の順に、求人票を公開する前の最終チェックを行います。

1. 事実確認：賃金・労働時間・休日を就業規則や雇用契約書のひな形と突き合わせる
2. 法令確認：労働条件明示・性別／年齢表現・最低賃金・個人情報の利用目的明示・実在しない制度／実績の有無の5点を再チェックする
3. 現場読み合わせ：実際に働く社員が読み、仕事内容が実態と合っているか確認する
4. 表現の最終調整：AI特有の紋切り型表現を、自社の具体的なエピソードに置き換える

例えば、現場読み合わせで「実際は直行直帰が多い」といった声が出れば、それ自体が求人票の魅力になる一次情報です。AIのたたき台に現場の事実を足す工程が、応募につながる求人票と量産型の求人票の分かれ目になります。

表現改善の実例をビフォーアフター形式で見たい方は、「売れる求人票」の作り方｜ビフォーアフター実践編が参考になります。

AIのたたき台をそのまま媒体に載せられない理由

求人票のたたき台と、求人媒体に入稿する原稿は別物です。媒体ごとに入力欄の文字数上限や使えない表現が決まっているため、AIが自由に書いた文章は入稿の段階で手直しが必要になります。

• 職種名やキャッチコピーには媒体ごと・入力欄ごとに文字数上限があり、超過した原稿はそのまま入稿できません。表示上で切り捨てられるか、入稿時にエラーになるかは媒体によって異なります。AIは上限を知らないまま書くため、入稿画面の上限表示に合わせて詰め直す工程が必ず発生します
• 「未経験でも必ず稼げる」のような断定・誇張表現は、媒体の掲載基準に触れると修正を求められます
• 見出し記号や装飾を多用したAI出力は、入力欄がプレーンテキストしか受け付けない場合、貼り付け後の実表示が意図した見え方になりません。プレビューで確認して整え直す必要があります

当社が求人媒体の運用代行で行っている作業に置き換えると、AIのたたき台1本を実際に入稿できる状態にするまでには、次の4工程が挟まります。

1. たたき台の文章を、媒体の入力欄（職種名・キャッチコピー・仕事内容・応募資格・待遇など）の単位に分解して割り当てる
2. 入稿画面に表示される欄ごとの上限に合わせて、削る・言い換えるかたちで文字数を詰め直す
3. 掲載基準に触れうる断定・誇張表現を、事実ベースの表現に言い換える
4. 入稿後のプレビューで実際の表示を確認し、改行・記号・見切れを整える

この4工程は媒体を変えるたびに繰り返しになります。求人媒体の運用では、AIでたたき台を作った後に媒体ごとの制約へ合わせ込む工程が欠かせません。ここを飛ばすと、せっかくのたたき台が入稿時に別物になります。

よくある質問

求人票づくりに生成AIを使う際によくある質問をまとめました。導入前の不安解消にお役立てください。

求人票の作成に生成AIを使うことは違法ですか？

違法ではありません。ただし完成した求人票は、職業安定法の労働条件明示など募集に関するルールを満たす必要があります。公開前の最終確認は必ず人間が行ってください。

無料の生成AIでも求人票は作れますか？

作れます。ただし無料プランでは入力内容がAIの学習に使われる設定の場合があります。社外秘情報や個人情報を入力しない運用を徹底してください。

応募者の情報を生成AIに入力してもよいですか？

収集時に明らかにした利用目的の範囲を超える使い方はできません。職業安定法第5条の5は、求人企業を含む募集を行う者に対し、求職者等の個人情報を業務の目的の達成に必要な範囲内で、目的を明らかにして収集し、収集目的の範囲内で保管・使用することを求めています。入力内容が学習に使われる可能性のあるサービスへの入力は避け、社内の利用ルールを決めてから運用してください。

AIが書いた求人票をそのまま公開してもよいですか？

おすすめしません。事実と異なる記載や画一的な表現が残っている可能性があります。事実確認と自社の言葉への調整を経てから公開してください。

どの生成AIを使えばよいですか？

Claude・ChatGPT・Geminiなど主要な対話型AIであれば、求人票のたたき台作成は可能です。自社の情報管理ルールに適合するサービスを選んでください。

応募が来ない求人票も生成AIで改善できますか？

改善のたたき台づくりには有効です。ただし応募が集まらない原因は、賃金水準や媒体選定にある場合も少なくありません。原稿の表現だけでなく、募集条件全体の見直しもあわせて検討してください。

執筆者情報とお問い合わせ

求人票のたたき台はAIで作れても、法令チェックや媒体ごとの原稿調整まで含めると手が回らない。そんなときは外部に任せる選択肢もあります。合同会社Via Novaの採用支援（求人媒体運用代行）は定額制です。求人原稿の改善・基本入札運用・月次レポートを含むスターターが月10万円〜、応募者対応や面接日程調整、隔週の振り返りMTGまでを含むグロースが月15万円〜です。

先に条件をお伝えしておきます。上記の月額に求人広告費は含まれず、別途必要です（広告費自体は月1万円〜の少額予算からでも運用できます）。ご契約は最低3ヶ月からお願いしており、着手から運用開始までの期間は最短1週間〜が目安です。売上連動型ではなく定額制のため販売ノルマがなく、無駄な広告費をカットする運用に振り切れる点が特徴です。

予算感が合いそうであれば、法人向けお問い合わせフォームで「採用支援（求人媒体運用代行）」を選んでご連絡ください（複数選択できます）。

出典：株式会社学情「キャリア採用業務に『生成AIを利用している』3割弱、半数超が利用に前向き。利用している・したい場面は『求人票の作成・ブラッシュアップ』がトップ【企業調査】」（2026年6月15日発表／Web上でのアンケート調査／調査期間2026年3月16日〜4月10日／調査対象：企業・団体の人事担当者／有効回答295件・参照日2026年8月8日）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001540.000013485.html ／厚生労働省「令和6年4月からの職業安定法施行規則改正（募集時等の明示事項の追加）」（参照日2026年8月8日）https://www.mhlw.go.jp/stf/seisakunitsuite/bunya/koyou_roudou/koyou/haken-shoukai/r0604anteisokukaisei1.html ／職業安定法・個人情報の保護に関する法律・労働施策総合推進法および同法施行規則・雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（e-Gov法令検索・参照日2026年8月8日）／厚生労働省・中央最低賃金審議会「令和8年度地域別最低賃金額改定の目安について」（2026年7月28日答申・参照日2026年8月8日）https://www.mhlw.go.jp/stf/newpage_74920.html 。本記事の法令に関する記載は一般的な情報提供であり、個別の法的助言ではありません。

合同会社Via Nova（有料職業紹介事業許可番号：14-ユ-302463）