カスハラ対策の義務化はいつから？2026年10月施行までに中小企業がやること

カスハラ対策の義務化は、2026年10月1日から始まります。根拠は2025年（令和7年）6月11日に公布された改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）で、企業規模を問わず2026年10月1日から事業主の義務になります。厚生労働省は2026年2月26日に指針（令和8年厚生労働省告示第51号）を告示し、方針の明確化・相談体制の整備・事後の迅速な対応を含む10項目の措置を示しました。この記事では、中小企業が施行日までに着手すべきことを公表資料をもとに整理します。

• 施行日は2026年10月1日。カスタマーハラスメント防止措置が事業主の義務になります
• 適用は企業規模を問いません。厚生労働省の解説ページ・リーフレットに中小企業向けの経過措置は示されていません
• 2026年10月1日から、令和7年法律第63号による改正後の男女雇用機会均等法（昭和47年法律第113号）第13条第1項・第2項に基づき、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置も義務になります（指針は令和8年厚生労働省告示第52号）。この第13条は施行後の条番号で、施行日までe-Gov法令検索には改正前の条文が表示されます
• 指針が示す措置は10項目。実務の中心は就業規則・相談窓口・従業員教育の3点です

カスハラ対策の義務化はいつから始まりますか？

カスハラ対策の義務化は2026年（令和8年）10月1日に施行されます。企業規模を問わず、同日から事業主の義務です。

根拠法は改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）です。2025年（令和7年）6月11日に公布され、カスハラ防止のための雇用管理上の措置が事業主の義務として定められました。

条文でみると、改正後の労働施策総合推進法第33条第1項が事業主の措置義務を、第2項が相談等を理由とする不利益取扱いの禁止を、第3項が他の事業主から協力を求められた場合の努力義務を定め、指針は同条第4項に基づく告示です。施行日までに必ず整えなければならないのは第1項の措置義務にあたる部分で、第3項の協力については、指針も「次の措置を講ずるよう努めなければならない」と努力義務として書いています。第1項から第3項までをまとめて「義務」と受け取ると、準備の優先順位を誤ります。措置の具体的な内容は、厚生労働省が2026年2月26日に告示した指針（令和8年厚生労働省告示第51号）に示されています。なお、ここで挙げた条番号はいずれも2026年10月1日施行後のものです。施行日までは、e-Gov法令検索で同法を開いても改正前の条文が表示されるため、条番号が一致しない点にご注意ください。

同じ日には、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止に関する指針（令和8年厚生労働省告示第52号）も告示されました。こちらの根拠は労働施策総合推進法ではなく、令和7年法律第63号による改正後の男女雇用機会均等法（昭和47年法律第113号）第13条第1項・第2項です。指針は同条第3項に基づく告示です。この第13条も、2026年10月1日施行後の条番号です。施行日までは、e-Gov法令検索で同法を開いても改正前の条文が表示されます。現行の第13条は妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置の規定で、ハラスメント防止措置の条文ではありません。カスハラ防止措置とは根拠法が別である点を、社内の整理でも分けておくと混乱しません。

2026年8月22日時点で、施行日まで残り40日です。就業規則の見直しと周知には社内合意の期間が要るため、9月上旬までに現状把握を終える前提で進めましょう。

義務化される「措置」とは具体的に何ですか？

令和8年厚生労働省告示第51号が求める措置は、方針の明確化・相談体制の整備・事後の迅速な対応を柱とする10項目です。

指針が挙げる10項目と、最低限そろえたい成果物の例は次のとおりです。

あわせて指針は、上の10項目とは別に「他の事業主の講ずる雇用管理上の措置の実施に関する協力」を掲げています。自社の労働者や役員が他社の労働者に対してカスハラを行い、その他社から事実関係の確認等の協力を求められた場合の対応です。ただしこれは改正後の労働施策総合推進法第33条第3項に基づくもので、指針の文言も「次の措置を講ずるよう努めなければならない」であり、努力義務です。同条第1項に基づく10項目の措置義務とは性格が異なり、施行日までに必ず整えなければならない項目には含まれません。とはいえ、取引先から照会を受ける場面をあらかじめ想定し、誰が窓口になるかだけでも決めておくと、実際の連絡時に迷わずに済みます。

指針では、カスハラの要素として「顧客等の言動であること」「社会通念上許容される範囲を超えたものであること」「労働者の就業環境が害されるものであること」が示されています。正当な苦情や要望まで一律に拒否する運用にはならない点が、社内説明で誤解を避ける鍵です。

対象になるのはどんな企業ですか？中小企業に猶予はありますか？

企業規模を問わず、2026年10月1日から事業主の義務です。厚生労働省の解説ページおよびリーフレット（簡易版・詳細版。URLは記事末の出典欄に掲載しています）には、中小企業に限った経過措置の記載はありません。

業種の限定もなく、小売・飲食・介護のような対面業種に限られません。電話やメール、SNSでの顧客対応がある企業も含まれます。取引先からの言動が問題になる場合もあり、BtoBの事業者も無関係ではありません。

注意したいのは、パワーハラスメント防止措置の義務化では中小企業に猶予期間が設けられていたことです。そのときの記憶から「今回も大企業が先で、中小は後」と考えて準備を後回しにすると、施行日に間に合いません。カスハラ防止措置について、厚生労働省の公表資料で示されている施行日は2026年10月1日のみです。自社が猶予の対象になるかを検討する前に、施行日を10月1日として逆算するほうが確実です。

整備が遅れると、採用の場面でも説明材料を持てません。対応方針や相談窓口を求人票・採用ページに書けない状態では、顧客対応を含む職種に応募を検討する人は「理不尽な要求があったとき会社が対応してくれるのか」を判断できないまま、応募するかどうかを決めることになります。応募が集まらない原因の切り分け方は「人が来ない」中小企業の正体──採用ボトルネック構造で整理しています。

施行までに何から始めればよいですか？

現状把握から始め、方針決定、相談窓口の設置、規程と対応手順の整備、周知教育の順に進めるのが実務的です。

1. 現状把握（着手は今すぐ・9月上旬まで）：直近1年で顧客・取引先からどのような言動があったかを部署ごとに書き出します。件数がゼロでも記録が出発点です。
2. 方針の決定（9月上旬）：カスハラを容認しないこと、従業員を守ること、対応を打ち切る場合があることを経営として文書化します。A4で1枚あれば足ります。
3. 相談窓口の設置（9月中旬）：担当者を指名し、連絡先・受付方法・記録様式を決めます。担当が1人の場合は代替窓口も決めます。
4. 規程と対応手順の整備（9月中旬〜下旬）：就業規則への反映と、現場が使う対応マニュアルを分けて用意します。「どの段階で上長を呼ぶか」「どこで対応を終了するか」の線引きが要です。
5. 周知と教育（9月下旬〜施行日）：全従業員への説明、店頭やサイトでの告知、管理職向けの初動対応研修を行い、実施日と参加者を記録に残します。

後回しにされやすいのは1番目の現状把握です。現場を把握せず方針だけを作ると、対応マニュアルが実際の場面と噛み合いません。部署ごとに15分の聞き取りが現実的な入口です。

就業規則と相談窓口はどう整えればよいですか？

就業規則にはカスハラを容認しない方針と対応の枠組みを定め、相談窓口は担当者と記録様式まで決めます。

就業規則で扱う論点は主に次の3点です。

• 顧客等からの著しい迷惑行為に対し、会社として従業員を保護する方針を置くこと
• 相談を申し出た従業員に不利益な取扱いをしないことを明記すること
• 相談内容やプライバシーの保護について定めること

就業規則の作成・変更および労働基準監督署への届出の代行は、社会保険労務士の独占業務です。条文の作成と届出は、顧問の社会保険労務士へご依頼ください。

相談窓口は社内設置と外部委託のどちらでも構いません。従業員20名程度までの企業であれば、まず社内で担当者を決めて運用を始め、件数が増えた段階で外部機関との併用を検討する進め方が負担の少ない選択です。記録に日時・相手方・言動の内容・対応者・その後の措置を残すと、繰り返し発生する取引先や集中する時間帯が見えてきます。

周知教育は、全従業員向けと管理職向けを分けます。全従業員向けには方針文書、窓口の連絡先、対応を打ち切ってよい場面を共有します。管理職向けには、現場から呼ばれたときの初動（対応の交代、複数名対応への切り替え、記録の残し方）を扱います。実施日・参加者・配布資料を残しておくと、措置を講じた事実を説明する材料になります。

カスハラ対策は採用と定着にどう影響しますか？

カスハラ対策は離職要因への対処であると同時に、求人票で示せる「働く環境」の説明材料になります。

欠員が出たときに外部から採用する条件は、月ごとの公表統計で確認できます。厚生労働省が2026年7月31日に公表した令和8年6月分の一般職業紹介状況では、有効求人倍率（季節調整値）は1.18倍で前月比0.01ポイントの上昇、新規求人倍率は2.16倍、正社員有効求人倍率は1.00倍でした。この統計はハローワークが取り扱った求人・求職が集計対象で、民間の求人サイトの募集は含みません。あわせて、総務省統計局が2026年7月31日に公表した2026年6月分の労働力調査（基本集計）では、完全失業率（季節調整値）は2.5%、完全失業者数は178万人でした。いずれも令和8年6月という単月の数値で、今後の推移や自社の採用のしやすさを示すものではありません。自社で手を打てるのは、いま働いている人が辞めずに済む状態を作ることと、採用の場で働く環境を具体的に説明できるようにすることです。

指針が被害を受けた労働者への配慮の措置（前掲の表6番）や再発防止（同7番）まで求めているのは、顧客対応の負荷が特定の個人に集中したまま放置される状態を想定しているためです。相談窓口の設置と対応ルールの明文化は、法令対応であると同時に、応募者へ「働く環境」を説明するための材料にもなります。

採用実務に関わる変更もあります。2026年10月1日からは、令和7年法律第63号による改正後の男女雇用機会均等法（昭和47年法律第113号）第13条第1項・第2項に基づき、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置も事業主の義務になります。この条番号は施行後のもので、施行日までe-Gov法令検索には改正前の条文（現行の第13条＝妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）が表示されます。措置の内容を示した指針（令和8年厚生労働省告示第52号）は、対象となる「求職活動等」の例として、採用面接への参加、就職説明会への参加、労働者への訪問、インターンシップ、教育実習を挙げています。会社説明会や採用面接の場も対象のため、面接官の言動に関する社内ルールを施行日までに整える必要があります。面接での留意点は面接官として気をつけること|7つの本質で整理しています。

整備した内容は求人票に書けます。例えば飲食店を3店舗運営する会社であれば、「悪質な要求があった場合は店長が対応を代わります」と手順まで書ければ、給与や勤務時間だけでは伝わらない情報を応募検討者に届けられます。書き方は応募が増える求人票の書き方｜7つのポイントで解説しています。

求人原稿の改善から媒体の運用までを外部に任せたい場合は、採用支援（求人媒体運用代行）で対応しています。費用は月10万円〜の定額制（成果報酬・料率制ではありません）で、最低3ヶ月からのご契約、求人広告費は別途必要です。広告費自体は月1万円〜の少額から運用できます。着手から公開までの期間は最短1週間〜が目安です。この条件が自社に合わない場合は、この段落で判断していただいて構いません。

よくある質問

カスハラ対策の義務化はいつからですか？

2026年10月1日からです。根拠は2025年6月11日に公布された改正労働施策総合推進法（令和7年法律第63号）です。措置の内容は、2026年2月26日に告示された令和8年厚生労働省告示第51号に示されています。

従業員が5人の会社も対象になりますか？

対象になります。企業規模を問わず2026年10月1日から義務で、厚生労働省の解説ページ・リーフレットに中小企業向けの経過措置は示されていません。業種による限定もありません。人数が少ない会社ほど相談窓口の担当が1人になりやすいため、担当者本人が当事者になった場合の代替窓口をあらかじめ決めておくことが実務上の要点です。

対応しなかった場合、罰則はありますか？

カスハラ防止措置は法律上の義務です。本記事が確認した範囲（厚生労働省の解説ページ、指針（令和8年厚生労働省告示第51号）、e-Gov法令検索の労働施策総合推進法）では、措置義務の違反そのものに刑事罰を科す規定は見当たりませんでした。一方、同法には厚生労働大臣による行政上の措置の規定があります。施行日前の現行条文でみると、第33条第1項が事業主に対する助言・指導・勧告を定めています。公表を定めるのは同条第2項です。ただし公表の対象は限定されています。第30条の2第1項・第2項（パワーハラスメント防止措置義務と、相談等を理由とする不利益取扱いの禁止。これらを準用する場合を含む）に違反している事業主に勧告をし、その勧告に従わなかった場合に限られます。なお、この現行の第33条は、本文で挙げた改正後の第33条（カスハラ防止措置）とは別の条文です。2026年10月1日の施行後にこれらの行政措置がカスハラ防止措置にどこまで及ぶかまでは、本記事では確認できていません。適用の有無は個別の判断を要するため、都道府県労働局、または社会保険労務士・弁護士にご確認ください。実務上は、方針文書・周知の実施日・相談記録の様式など、措置を講じた事実を後から説明できる記録を残しておくことが備えになります。

就業規則の変更は必ず必要ですか？

指針は方針の明確化と周知を求めており、就業規則や服務規律への明記はその代表的な方法です。自社の規程がどこまで対応できているかは条文を確認して判断します。就業規則の作成・変更と届出の代行は社会保険労務士の業務ですので、顧問の社会保険労務士にご相談ください。

相談窓口は外部に委託してもよいですか？

社内設置と外部委託のどちらでも構いません。小規模な企業では、まず社内で担当者を決めて記録様式を用意する方法が着手しやすい選択です。いずれの場合も、窓口の連絡先を全従業員に周知することが前提です。

採用面接もハラスメント防止措置の対象になりますか？

2026年10月1日からは、令和7年法律第63号による改正後の男女雇用機会均等法（昭和47年法律第113号）第13条第1項・第2項に基づき、求職者等に対するセクシュアルハラスメント防止措置が事業主の義務になります。この第13条は施行後の条番号です。施行日までe-Gov法令検索には改正前の条文（現行の第13条＝妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置）が表示されます。指針（令和8年厚生労働省告示第52号）は、対象となる「求職活動等」の例として採用面接への参加や就職説明会への参加、インターンシップ等を挙げています。会社説明会や採用面接の場面も含まれるため、面接官向けのルールを施行日までに整える必要があります。

出典・参考資料

施行日・告示番号・措置の内容は次の資料に基づきます（参照日：いずれも2026年8月8日）。判断の前に最新情報をご確認ください。

• 厚生労働省「職場におけるハラスメントの防止のために」
• 厚生労働省「リーフレット（簡易版）2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」（PDF）
• 厚生労働省「リーフレット（詳細版）2026年（令和8年）10月1日から、カスタマーハラスメント対策、求職者等に対するセクシュアルハラスメント対策が義務化されます！」（PDF。本文の「企業規模を問わず義務」「中小企業向けの経過措置なし」は、上記の解説ページとこの簡易版・詳細版のいずれにも中小企業に限った猶予・経過措置の記載がないことに基づきます。簡易版には「事業主は、以下の措置を必ず講じなければなりません。」と記載されています）
• 厚生労働省「カスタマーハラスメント防止指針」（令和8年厚生労働省告示第51号、2026年2月26日告示・PDF）
• 厚生労働省「事業主が求職活動等における性的な言動に起因する問題に関して雇用管理上講ずべき措置等についての指針」（令和8年厚生労働省告示第52号、2026年2月26日告示・PDF）
• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（2026年10月1日の施行日までは改正前の条文が表示されます。本文の「現行の第33条第1項＝助言・指導・勧告／第2項＝公表（第30条の2第1項・第2項に違反している事業主への勧告に従わなかった場合に限定）」は、この改正前の条文に基づきます）
• e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律（男女雇用機会均等法）」（2026年10月1日の施行日までは改正前の条文が表示されます。現行の第13条は妊娠中及び出産後の健康管理に関する措置の規定で、本文で挙げた改正後の第13条とは内容が異なります）
• 厚生労働省「一般職業紹介状況（令和8年6月分）」（2026年7月31日公表）
• 総務省統計局「労働力調査（基本集計）月次結果」（本文の完全失業率2.5%・完全失業者数178万人は、2026年7月31日公表の2026年6月分の数値です。リンク先は公表のつど最新月に更新されます）

執筆：Via Nova編集部（合同会社Via Nova）。中小企業の採用支援と適性分析サービス「TekiLens｜適レンズ」の運営を通じて把握した実務論点をもとに、公表資料を確認して作成。公開日・最終更新日：2026年8月22日。

本記事は一般的な情報提供であり、個別の法的助言ではありません。個別の事案は弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

2026年10月1日の施行に向けて、整備した内容を求人票や採用ページにどう反映するかを整理したい場合はご相談ください。法人向けお問い合わせはこちらから、お問い合わせ種別で「採用支援（求人媒体運用）について」を選び、本文に「カスハラ対応の求人票・採用ページへの反映」とご記入ください。なお、就業規則の作成・変更および労働基準監督署への届出の代行は社会保険労務士の業務のため、当社では承っておりません。

合同会社Via Nova（有料職業紹介事業許可番号：14-ユ-302463）