面接評価に生成AIはどこまで活用できる？任せてよい業務と人が担う業務

面接評価で生成AIに任せてよいのは、記録・要約・質問設計といった「情報を整える業務」です。合否の決定と人物の見立ては、人が担うのが基本になります。

学情が2026年6月15日に発表した調査には、企業・団体の人事担当者から295件の有効回答が寄せられています。キャリア採用で「今後も人間による対応を重視したい業務」の最多は「面接・面談」でした（75.3%・複数回答可）。一方、記録や要約をAIに任せれば、面接官はメモから顔を上げて候補者と向き合えます。

本記事は、中小企業の経営者・採用担当者に向けて、Via Nova編集部が整理しました。任せてよい業務と人が担う業務の二分表、使うべきでない場面とその理由、社内ルールの設計手順を扱います。

この記事の要点は次の5つです。

• 境界線は「事実を整える作業か、価値を決める判断か」。作業はAI、判断は人が担う
• 学情の調査（2026年6月15日発表／人事担当者から有効回答295件）では、キャリア採用業務で生成AIを「すでに利用している」企業は28.7%（択一式）。人の対応を重視したい業務は「面接・面談」が75.3%（複数回答可）で最多
• 任せやすいのは記録・文字起こし、発言の要約、質問設計、連絡文の下書きの4領域
• 合否の決定、表情・声からの人物評価、評価結果の自動送信、個人情報の無条件入力は任せない
• 社内ルールは「入力禁止情報」「録音の事前告知」「出力は下書き扱い」「最終判断は人」の4点から作る

面接評価に生成AIはどこまで活用できる？結論と業務の二分表

生成AIに任せてよいのは記録・要約・質問設計などの情報処理で、評価の判断と合否決定は人が担うのが基本です。

面接は複数の工程の集まりです。工程ごとに担い手を決めると、AIを使う範囲がはっきりします。生成AIに任せてよい業務と人が担う業務に分けると次のとおりです。

分ける基準は1つです。「事実を整える作業」か「価値を決める判断」か。作業はAIに寄せ、判断は人が握ります。合否は候補者の人生に影響し、企業が説明責任を負う決定だからです。

企業は面接業務でAIをどこまで使っている？調査データの読み解き

キャリア採用で生成AIをすでに使う企業は28.7%（択一式）にとどまります。一方、人の対応を重視したい業務としては、複数回答で75.3%が「面接・面談」を選んでいます。

学情が2026年6月15日に発表した調査には、企業・団体の人事担当者から295件の有効回答が寄せられました。キャリア採用業務で生成AIを「すでに利用している」企業は28.7%です（択一式）。ほかは「利用を検討している」9.5%、「利用したいがまだ着手していない」16.4%でした。リリース本文は、この3つを合わせた層を「半数を超える企業が利用に前向き」と表現しています。見出しでは「半数超が利用に前向き」と記載されています。この層に利用している・利用したい場面を聞くと、最多は「求人票の作成・ブラッシュアップ」の65.3%（複数回答可）です。

同じ調査で、今後も人間による対応を重視したい業務の最多は「面接・面談」の75.3%（複数回答可）でした。「すでに利用している」28.7%は択一式の設問による値で、複数回答の項目とは母数の数え方が異なります。導入は文章を作る業務から始まり、面接はAIへの置き換え対象ではなく、人が担う前提でAIが補助する対象と位置づけられています。

応募者側の動きも押さえたい点です。ナイルのSEO相談室（ナイル株式会社）は2026年4月28日、就職活動での生成AI活用実態調査を発表しました。「就職活動の情報収集で生成AIを使うか」という設問に「よく使う」「ときどき使う」と答えた学生は合計76.2%です。調査対象は、2026年卒業、2027年・2028年卒業予定の、就職活動をしたorしている学生419人です。「就職活動のどの段階で生成AIを使いましたか」という設問も設けられています。活用場面の最多は「選考対策（エントリーシート・面接）」の48.0%でした。次いで企業研究37.9%、業界研究33.2%となっています。

リリースはこの項目について、エントリーシートの添削や面接の想定問答づくりといった文章生成の用途を挙げています。ただし「AIが作成した文章をそのまま提出した学生の割合」を測った数値ではありません。また調査対象は新卒の就職活動をしている学生で、中途採用の応募者の実態を示す数値でもありません。それでも、選考の準備段階でAIに触れる応募者が一定数いることは、面接の設計を見直す材料になります。

応募者が準備の情報収集にAIを使う場面が広がるほど、書類だけでは分からない部分を面接で確かめる必要が高まります。書類と面接の印象がずれる背景は、「書類が良いのに面接で違う」が増えた本当の理由で解説しています。

生成AIに任せてよい面接業務は？

記録・文字起こし、発言の要約、質問設計、連絡文の下書きの4領域は、生成AIに任せやすい業務です。

面接業務のうち、判断を伴わない作業は生成AIの得意領域です。該当するのは次の4つで、いずれも出力は下書きとして扱い、確定は人が行います。

1. 記録・文字起こし：発言を文字に起こす。面接官がメモを取る手を止められ、候補者の表情や間の取り方に集中できる
2. 発言の要約と評価シートの下書き：評価基準ごとに根拠となる発言を抜き出して並べる。評価の確定は面接官が行う
3. 質問設計：求める人物像と評価基準を渡し、確認したい行動を引き出す質問の草案を出させる。使う質問は人が選ぶ
4. 連絡文の下書きと面接官の練習相手：日程調整や結果連絡の文面の下書き、質問の言い回しの練習相手として使う

質問設計は効果が出やすい領域です。過去の具体的な行動を聞く質問の型を先に決めておくと、草案の良し悪しを判断しやすくなります。型は採用面接で使える「行動質問」とは？にまとめています。

例えば、面接官2名で月に10名を面接している会社を考えます。文字起こしと要約をAIに任せれば、議事メモを清書していた時間を評価のすり合わせに回せます。ただし要約には事実の取り違えが混ざり得るため、評価の根拠に使う発言は面接官が確認してください。

生成AIに任せるべきでない面接業務は？

合否の決定、表情や声からの人物評価、評価結果の自動送信、候補者の個人情報の無条件な入力の4つは、生成AIに任せるべきではありません。

次の4つは、AIに任せない範囲として社内で明確にしておきます。理由は「説明できるか」と「責任を誰が負うか」に集約されます。

厚生労働省は公正な採用選考の基本として、2点を示しています。応募者の基本的人権を尊重すること、適性・能力に基づいた基準により行うことです。AIに何を入力し、何を評価項目とするかも、この原則の範囲内で設計します。

書類選考でAIを使う場合は、面接とは別の論点が2つ加わります。1つは選考基準の妥当性です。応募書類のどの項目をどう重み付けして絞り込むのかを、適性・能力に基づく基準として文書で説明できる形にしておく必要があります。もう1つは個人情報の取扱いです。応募書類には氏名・住所・生年月日・職歴がまとまって含まれます。職業安定法第5条の5が求める「業務の目的の達成に必要な範囲」を超える情報を、そのままAIへ渡していないか確認します。個別の可否判断は、弁護士・社会保険労務士や都道府県労働局などの窓口へご確認ください。

面接で生成AIを使う社内ルールはどう設計する？

入力禁止情報、録音の事前告知、AI出力は下書き扱い、最終判断は人の4点を先に文書化します。

面接業務で生成AIを使うルールは、A4用紙1枚に収まる分量で十分です。核となるのは上記の4点で、これに使用ツールの指定と定期点検を足した次の6項目を、運用前に決めておきます。

1. 使ってよいツールとプランを指定する：入力内容が学習に使われない設定・契約かを確認する
2. 入力してよい情報を線引きする：氏名・連絡先・生年月日は伏せる。本籍地や家族の職業などの「本人に責任のない事項」、宗教や支持政党などの「本来自由であるべき事項」は、厚生労働省が「公正な採用選考の基本」で採用基準にしないことが必要としている事項。加えて同省は、職業安定法第5条の5及び指針（平成11年労働省告示第141号）により、社会的差別の原因となるおそれのある個人情報などは原則として収集が認められないとしている。これらはそもそも収集も入力もしない
3. 録音・文字起こしは事前に候補者へ伝える：何のために記録し、どこまで使うかを面接の冒頭で説明する
4. AIの出力は下書きと位置づける：評価シートは面接官が内容を確認して確定させる
5. 合否は人が決めると明記する：決定者と決定日を記録に残す
6. 半年に1回、実態とルールのずれを点検する：新しいツールの追加や想定外の使われ方を拾う

事前告知は、候補者の信頼という観点でも法令の観点でも重要です。個人情報保護法第21条第1項は、個人情報を取得した場合、速やかに利用目的を本人へ通知または公表することを求めています。あらかじめ利用目的を公表している場合は除かれます。応募書類など書面で本人から直接取得する場合は、同条第2項により、あらかじめ本人へ利用目的を明示する必要があります（e-Gov法令検索・個人情報の保護に関する法律）。個人情報保護委員会も2023年6月2日に「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について」を公表しています。同資料は、個人情報を含むプロンプト入力に注意を促す内容です。

中小企業はどの順番で導入すればよい？

評価基準の言語化を先に行い、記録と要約の1工程だけを1か月試すのが現実的な始め方です。

面接業務への生成AI導入は、全工程を一度に変えると評価の質が下がります。次の4ステップなら、効果を測りながら範囲を広げられます。

1. 面接の工程を書き出して仕分ける：日程調整から合否連絡までを書き出し、「事実を整える作業」と「価値を決める判断」に分ける
2. 評価基準を先に言語化する：何をどの水準で評価するかが決まっていないと、AIの要約は使いどころのない文章の塊になる
3. 記録と要約の1工程だけを1か月試す：判断を伴わないため法令面のリスクが比較的小さく、負担軽減を実感しやすい
4. 効果を測ってルールを更新する：面接1件あたりの所要時間と、面接官どうしの評価のばらつきを比べる

山場は2つめの評価基準の言語化です。例えば、営業職を年に3名採用している会社であれば、「自分で決めて動いた経験があるか」といった評価項目を先に3〜5個決めておきます。そうすると、AIの要約から評価項目ごとの根拠となる発言を拾い出しやすくなります。なお、採否の判断に使う発言は面接官が原文で確認します。

AIを入れても、面接そのものの質は面接官の姿勢に左右されます。基本の確認は面接官として気をつけること|7つの本質をご覧ください。

よくある質問

面接の録音や文字起こしにAIを使う場合、候補者への告知は必要ですか？

録音や文字起こしを行う前に、候補者へ伝えて理解を得る運用をおすすめします。個人情報保護法第21条第1項は、個人情報を取得した場合、速やかに利用目的を本人へ通知または公表することを求めています。あらかじめ利用目的を公表している場合は除かれます。告知のない録音は、候補者の信頼を損なうリスクもあります。個別の可否判断は弁護士など専門家に確認してください。

AIが付けた評価スコアを合否の参考にしてもよいですか？

参考情報として扱い、合否の決定は人が行う運用が基本です。学情の調査（2026年6月15日発表）でも、今後も人間による対応を重視したい業務は「面接・面談」が75.3%（複数回答可）で最多でした。スコアの算出根拠を候補者に説明できるかを、導入前にツール提供元へ確認してください。

面接の動画から性格やストレス耐性を判定するAIは使えますか？

慎重な検討が必要です。判定の根拠を候補者へ説明することが難しく、健康状態などの推定は要配慮個人情報に接近する可能性があります。厚生労働省は公正な採用選考の基本として、応募者の適性・能力に基づいた基準により選考を行うことを示しています。導入を検討する場合は、事前に法令面の確認をおすすめします。

生成AIに候補者の氏名や職務経歴書をそのまま入力してもよいですか？

入力してよい情報の線引きを、社内ルールとして先に決めてください。氏名・連絡先・生年月日を伏せてから要約させると、リスクを下げられます。ただし勤務先名や在籍期間の組み合わせから個人が特定できる場合もあります。伏せれば個人情報でなくなるわけではありません。職業安定法第5条の5第1項は、職業紹介事業者だけでなく採用企業（求人者）にも、求職者等の個人情報の適正な取扱いを求めています。業務の目的の達成に必要な範囲内で目的を明らかにして収集し、その範囲内で保管・使用することが必要です。本籍地や家族の職業などの「本人に責任のない事項」、宗教や支持政党などの「本来自由であるべき事項」は入力しません。厚生労働省が「公正な採用選考の基本」で、採用基準にしないことが必要としている事項だからです。契約するプランで入力内容が学習に使われない設定になっているかも確認します。

応募者が面接対策にAIを使っている場合、どう見極めればよいですか？

準備された回答を評価するのではなく、具体的な行動の事実を掘り下げる質問に切り替えることが有効です。手がかりになるのが、ナイルのSEO相談室（ナイル株式会社）が2026年4月28日に発表した調査です。就職活動の情報収集に生成AIを「よく使う」「ときどき使う」と答えた学生は合計76.2%でした。活用場面の最多は「選考対策（エントリーシート・面接）」の48.0%です。ただしこれは、AIが作成した文章をそのまま提出した学生の割合を測った数値ではありません。調査対象も新卒の就職活動をしている学生419人で、中途採用の応募者の実態を示すものではありません。例えば「その判断をした場面で、誰に何を確認しましたか」のように、場面と行動を特定して尋ねます。いつ・どんな状況で・何をしたかを重ねて聞くと、経験の実体が見えてきます。

出典・執筆者情報

• 学情調べ（リリース名：キャリア採用業務に「生成AIを利用している」3割弱、半数超が利用に前向き。利用している・したい場面は「求人票の作成・ブラッシュアップ」がトップ【企業調査】／2026年6月15日発表／調査期間：2026年3月16日〜4月10日／調査対象：企業・団体の人事担当者／有効回答数：295件）https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000001540.000013485.html（参照日：2026年8月8日）
• ナイルのSEO相談室調べ（ナイル株式会社）／リリース名：【就活生のAI利用はもう常識!?】就職活動での生成AI活用実態調査（サブタイトル：就職活動における生成AI活用実態調査│2026年3月調査／2026年4月28日発表／調査期間：2026年3月25日〜30日／インターネット調査（Fastask利用）／2026年卒業、2027年・2028年卒業予定の、就職活動をしたorしている学生419人）リリース：https://prtimes.jp/main/html/rd/p/000000655.000055900.html／出典元指定URL：https://www.seohacks.net/column/30459/（参照日：2026年8月8日）
• （参考報道）日本経済新聞「学生の76.2%が『就活で生成AI利用』　面接対策などで、民間調査」（2026年4月28日）https://www.nikkei.com/article/DGXZQOUC286I80Y6A420C2000000/（参照日：2026年8月8日）
• 厚生労働省「公正な採用選考の基本」https://kouseisaiyou.mhlw.go.jp/basic.html（参照日：2026年8月8日）
• 個人情報保護委員会「生成AIサービスの利用に関する注意喚起等について」（2023年6月2日）https://www.ppc.go.jp/news/press/2023/230602kouhou/（参照日：2026年8月8日）
• e-Gov法令検索「個人情報の保護に関する法律」（第21条：取得に際しての利用目的の通知等）https://laws.e-gov.go.jp/law/415AC0000000057（参照日：2026年8月8日）
• e-Gov法令検索「職業安定法」（第5条の5：求職者等の個人情報の取扱い）https://laws.e-gov.go.jp/law/322AC0000000141（参照日：2026年8月8日）
• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（第9条：募集及び採用における年齢にかかわりない均等な機会の確保）https://laws.e-gov.go.jp/law/341AC0000000132／同法施行規則（第1条の3：例外事由）https://laws.e-gov.go.jp/law/341M50002000023（参照日：2026年8月8日）
• e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（男女雇用機会均等法・昭和47年法律第113号／第5条：性別を理由とする差別の禁止）https://laws.e-gov.go.jp/law/347AC0000000113（参照日：2026年8月8日）

執筆：Via Nova編集部。採用支援サービスと適性分析サービス「TekiLens｜適レンズ」を運営する合同会社Via Novaの編集部が、中小企業の採用実務の視点で執筆しています。TekiLensは合否を判定するサービスではなく、採用判断を支援する適性分析サービスです。分析結果だけで採用の合否を決めるものではありません。

本記事は弁護士の監修を受けたものではなく、公開情報に基づく一般的な解説です。個別の判断は専門家・行政の窓口へご確認ください。

公開日：2026年8月20日／更新日：2026年8月20日

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