面接の逆質問は何を聞く？意図別の例文と避けたい質問【転職者向け】

面接の逆質問の目的は、意欲を伝えることではありません。入社後に自分がどう働くことになるのか、その判断材料を集めることです。

準備するのは2〜3個で足ります。数を増やすより、面接の段階に合わせて聞く相手を選ぶほうが答えの質が上がります。

逆質問は多くの転職者がつまずく場面でもあります。エン・ジャパンは『エン転職』利用者7,206名を対象に「面接」実態調査を行いました。そのうち面接経験があると回答した層に、「面接で聞かれたことがある質問の中で、うまく回答できなかった質問は何ですか？」と尋ねた設問（複数回答可）があります。ここで最も多かったのが「『何か質問はありますか？』という質問」で、38%でした。

この調査は調査期間2021年11月25日〜12月22日、インターネット調査として実施されたものです。38%の分母は回答者全体の7,206名ではなく、この設問に回答した層です。設問ごとの回答者数は公表されていません。

この記事が扱うのは、企業との面接の場での「質問の設計」だけです。面接での話し方や緊張のほぐし方は扱いません。採用する側がどんな質問を用意するかというテーマとも主語が異なります。

逆質問では何を聞けばいい？

逆質問は「事実を埋める」「働き方を検証する」「一緒に働く人を知る」の3目的に分けて設計します。

思いついた質問を並べるのではなく、先に目的を決めます。目的が決まると、同じテーマでも聞き方が変わります。

• 目的1：事実を埋める／求人票や会社説明では分からなかった事実を確かめる。例：1日の業務の内訳、担当する範囲の広さ
• 目的2：働き方を検証する／自分が大事にしたい働き方が、その職場で成り立つかを確かめる。例：締切前の残業の実態、裁量の範囲
• 目的3：一緒に働く人を知る／チームの構成や意思決定の仕方を知る。例：配属チームの人数、相談相手になる人

用意する数は2〜3個で十分です。逆質問に使える時間は面接の終盤の数分程度で、それ以上は聞き切れません。

3個用意するなら、目的1から1個、目的2から1個、目的3から1個という配分が扱いやすくなります。1つの目的に偏ると、聞けた情報も偏ります。

優先順位も先に決めます。時間が短く1個しか聞けない場面では、目的2の質問を残すと判断材料として残りやすくなります。

面接官は逆質問の何を見ている？

面接官が見ているのは質問の巧さではなく、準備の有無・関心の方向・一緒に働くイメージの3点であることが多いです。

珍しい質問や鋭い質問が求められているわけではありません。むしろ、事前に公開情報を読んだ形跡があるかどうかが伝わります。

• 準備の有無／求人票や採用サイトを読んだうえでの質問か。読めば分かる内容をそのまま聞くと、読んでいないことが伝わります
• 関心の方向／待遇だけに向いているか、仕事の中身やチームにも向いているか。関心の配分がそのまま表れます
• 一緒に働くイメージ／入社後の具体的な場面を想像した質問か。「配属後の3ヶ月」のような時間軸があると伝わりやすくなります

ただし、逆質問だけで合否が決まるわけではありません。特定の質問をすれば通過するという法則もなく、逆質問は評価要素の一部にすぎないと考えるほうが現実的です。

そもそも採用選考は、質問の巧拙を競う場ではありません。厚生労働省「公正な採用選考の基本」は、採用選考の基本的な考え方として「応募者の基本的人権を尊重すること」と「応募者の適性・能力に基づいた基準により行うこと」の2点を示しています。逆質問は、この適性・能力の判断とは別に、応募者の側が判断材料を得る手段でもあります。

採用する側が面接でどう質問を組み立てているかを知っておくと、逆質問の噛み合わせも良くなります。採用面接で使える「行動質問」とは？は採用担当者向けに書いた記事ですが、面接官がどう質問を組み立てるかを知る材料になります。

意図別の逆質問の例文は？

例文は前節の3目的（事実を埋める／働き方を検証する／一緒に働く人を知る）を軸に、「入社後の働き方」「評価と育成」「組織と体制」「事業の方向性」の4テーマへ割り当てて並べます。表の「目的」列を見れば、目的1から1個・目的2から1個・目的3から1個という配分をそのまま組めます。

目的1（事実を埋める）に当たる例文は数が多くなります。3個を組むときは、先に目的2と目的3から1個ずつ選び、残り1個を目的1から取ると偏りません。

例文はそのまま使うより、自分の状況に置き換えて使います。置き換えるときは、自分が確かめたい観点を1つだけ入れます。

質問の型は3つあります。「事実確認型」「理解確認型」「具体化型」で、この記事では以降もこの3つの名前で統一します。

• 事実確認型／知りたい事実をそのまま尋ねる型です。「〜はどのようになりますか」のように直接聞きます。上の例文表はすべてこの型です
• 理解確認型／自分の理解を先に言い切ってから確かめる型です。「求人票の記載から、担当は既存顧客が中心と理解しましたが、合っていますか」のように使います
• 具体化型／面接官が使った抽象的な言葉を、場面に翻訳して聞き返す型です。面接中の会話を材料にするため、事前準備は要りません

理解確認型は、読み込んだことが同時に伝わります。認識のズレがあればその場で修正できます。下調べした内容がある質問は、事実確認型から理解確認型に組み替えると得られる情報が増えます。

3つのうち理解確認型と具体化型は、面接中にその場で組み立てられます。準備した質問が尽きた場面での使い方は後述します。

面接の段階によって聞くことは変えるべき？

変えます。一次面接は現場の具体、二次面接は評価と体制、最終面接は事業の方向性に質問を寄せます。

面接に出てくる相手が段階ごとに違うためです。答えを持っていない相手に聞くと、返ってくる内容は一般論にとどまりがちです。

条件面の確認は、避けるべきものではありません。ただし最終面接に出てくる相手は運用の細部を把握していないことが多く、正確な回答を得にくい場面です。労働条件通知書やオファー面談で確認するほうが、書面と突き合わせられる分だけ精度が上がります。

段階が進むほど、質問は「自分がどこで貢献するか」に近づけます。最終面接では、聞くと同時に自分の関心の方向を示すことになります。

一次面接で聞いた内容を、最終面接で別の相手にもう一度聞く形も使えます。答えが揃っていれば実態に近く、食い違うなら、そこが追加で確かめるべき点です。

避けたほうがよい逆質問は？

避けたいのは「調べれば分かること」「条件だけを続けて聞く」「特にありません」の3類型です。

3つに共通するのは、聞いても判断材料が増えないことです。印象の問題より、時間を無駄にする点が大きな損失になります。

「調べれば分かること」の範囲は、法令によって想像より広くなっています。職業安定法第5条の3第1項は、労働者の募集を行う者などに対し、従事すべき業務の内容や賃金、労働時間その他の労働条件を明示することを義務づけています。

さらに、職業安定法施行規則第4条の2第3項の改正（2024年4月1日施行）により、明示すべき事項が追加されました。追加されたのは「従事すべき業務の内容の変更の範囲」（同項第1号）「就業の場所の変更の範囲」（同項第3号）「有期労働契約を更新する場合の基準」（同項第2号の3）の3点です。

つまり、転勤や職種変更の可能性は、遅くとも応募者と最初に接触する時点までに明示される事項です。求人票や募集要項に記載がある場合は、それを読んだうえで、記載の範囲がどう運用されているかを確かめる形にします。記載が見当たらない場合は、面接で確認して差し支えありません。

なお「特にありません」と答えること自体が不合格の理由になるとは限りません。それでも判断材料が増えない点は変わらないため、1つは用意しておくほうが得られるものが多くなります。

求人原稿に載っていない情報はどう聞く？

求人原稿には、構造上どうしても載せきれない情報があります。そこが逆質問の主戦場です。

合同会社Via Novaは、企業の求人媒体の運用代行を行っています。求人原稿を書く側に回ると分かるのは、企業が伝えたい情報のすべてを原稿に載せられるわけではない、ということです。

求人媒体の入力欄には、項目ごとに文字数の上限があります。選択式の項目も多く、用意された選択肢に当てはまらない実態は、そもそも入力する場所がありません。募集が複数の配属先にまたがる場合は、どこか1つに絞った断定的な書き方もできません。

その結果、次のような情報は原稿から抜け落ちやすくなります。

• 繁忙期の負荷の大きさ／「繁忙期あり」までは書けても、何月にどの程度の負荷になるかまでは書ききれません
• チームの人数構成と役割分担／配属先が複数ある募集では、1つのチームの構成を確定的に書けません
• 判断の裁量の範囲／「裁量が大きい」までは書けても、どこまでを担当者が決めてよいかは書ききれません
• 評価の運用／制度の名称や頻度までは書けても、誰とどう擦り合わせるかを書く欄がありません
• 他部署との連携の量／業務内容の欄は担当業務の記載が優先され、調整の実務は削られやすくなります

ここから、逆質問の対象を決める基準が1つ引けます。読めば分かることは聞かない。読んでも分からない設計になっている項目を聞く、という基準です。

この基準は、前述の3目的のうち目的2（働き方を検証する）と目的3（一緒に働く人を知る）にそのまま重なります。原稿に載りにくい情報は、働き方の実態と人の配置に集中するためです。

例えば、募集要項に「繁忙期あり」とだけ書かれている会社であれば、繁忙期が何月で、その時期の1日の流れが通常期とどう変わるかを聞けば、原稿からは取れない負荷の実態が分かります。「風通しがよい」とだけ書かれている会社であれば、直近で現場からの提案が通った場面を1つ挙げてもらう聞き方にすると、言葉の中身が具体化します。

逆に、事業内容・設立年・給与レンジ・休日日数は、原稿の必須項目に入っていることがほとんどです。これらを面接で最初に聞くと、読んでいないことが伝わるうえ、得られる情報も原稿と同じ内容にとどまります。

質問が思いつかないときはどうする？

面接中に相手が使った言葉を材料にします。前述の3つの型のうち「具体化型」と「理解確認型」は、その場で組み立てられます。

準備した質問が面接の中で全部答えられてしまうことは珍しくありません。用意した質問が消えた場面でも、材料は面接の会話の中にあります。

1. 具体化型／面接官が使った抽象的な言葉を、場面に翻訳して聞き返す型です。「裁量」「スピード感」「風通し」などが対象になります
2. 理解確認型／自分の理解を先に言い切り、合っているかを確かめる型です。ズレがあればその場で修正できます

具体化型の例文は次のとおりです。「先ほど裁量が大きいとおっしゃっていましたが、たとえばどこまでを担当者の判断で決められますか」。

理解確認型の例文は次のとおりです。「お話をうかがって、立ち上げ期は業務範囲が広くなると理解しましたが、その理解で合っていますか」。

どちらの型も、空欄を用意しておくと使いやすくなります。「先ほどの【　　】について、具体的にはどのような場面がありますか」を1文だけ覚えておく方法です。

面接前に集められる情報の量は、応募の経路によっても変わります。経路ごとの違いは転職エージェント vs 自己応募で整理しています。

聞いた答えをどう判断材料にする？

聞いた答えは、事実・解釈・不明点の3つに仕分け、自分が大事にしたい働き方の観点と突き合わせます。

面接直後の記憶が最も正確です。移動中でもよいので、その日のうちにメモに落とします。

1. 面接前に、自分が大事にしたい働き方の観点を3〜5個書き出す（例：任される範囲、学べる相手の有無、繁忙期の負荷）
2. 面接直後に、返ってきた答えを「事実」「解釈」「不明点」に仕分ける
3. 観点ごとに「確認できた」「確認できていない」を印で残す
4. 確認できていない観点を、次の面接またはオファー面談で聞く質問に変換する

「事実」は数字や固有名詞で語られた内容です。「チームは5名」「評価は半期ごと」などが該当します。

「解釈」は面接官の主観が混ざった内容です。「風通しはよいほうだと思います」は解釈にあたり、事実として扱うと判断を誤ります。

この仕分けは、選考が進んだあとの判断でも効いてきます。内定を受けるかどうかで迷う場面では、確認できていない観点がどれだけ残っているかが、そのまま迷いの正体になっていることが多いです。

手順1で書き出す「大事にしたい働き方の観点」が浮かばない場合は、先に自分の傾向を言語化する方法もあります。適性分析サービス「TekiLens｜適レンズ」の個人向けサービス TekiLens Personal は、働き方に関する観点を整理する用途で使えます。

利用にあたっての前提は事前に確認してください。対象は満18歳以上・個人利用に限られ、料金はかかりません（現時点）。合否を判定するサービスではなく、採用判断を支援する適性分析サービスであり、職業紹介・求人紹介・求職者のあっせんは行いません。

よくある質問

逆質問はいくつ用意すればいい？

2〜3個を目安に用意します。面接の終盤に確保される時間は数分程度で、すべてを聞き切れないこともあります。優先順位の高い順に並べ、時間が来たら残りは次の面接に回します。

給与や残業について聞いていい？

聞いて問題ありません。労働条件は入社後の判断に直結する事項であり、確認すること自体が不利に働くものではありません。ただし、労働基準法第15条第1項が使用者に義務づける労働条件の明示は「労働契約の締結に際し」行われるもので、その方法は同法施行規則第5条第4項により原則として書面の交付とされています。つまり面接の時点では、条件を記した書面はまだ交付されていません。面接で得られるのは口頭の説明にとどまるため、条件の最終確認は、内定後に交付される労働条件通知書やオファー面談で行う形にすると精度が上がります。

オンライン面接でも同じ質問でいい？

質問の中身は変える必要がありません。ただし通信の間があるため、1つの質問には論点を1つだけ入れます。長い前置きは削り、質問文を先に言い切ってから補足を加えます。

メモを見ながら質問してもいい？

一言断ったうえで見るなら、多くの場合は問題になりません。「メモを確認させてください」と伝えてから開きます。読み上げにならないよう、文章ではなく単語の箇条書きにしておきます。

逆質問の時間がない面接だったら？

逆質問の機会がないこと自体は、評価が下がった証拠ではありません。進行の都合や面接形式によって設けられない場合があります。確認したい点が残るなら、次の面接やオファー面談、日程調整の連絡の際に質問します。

執筆者情報とお問い合わせ

逆質問の設計の前に、自分が大事にしたい働き方の観点を整理しておくと、聞くべきことが絞り込めます。適性分析サービス「TekiLens｜適レンズ」の個人向けサービス TekiLens Personal が、その整理に使えます。

• 登録・ログインは不要で、氏名の入力もありません
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面接や転職の進め方について個別に相談したい方は、個人向けお問い合わせから「キャリア相談・転職相談」を選んでご連絡ください。

出典

• エン・ジャパン株式会社「7,200人が回答！『面接』実態調査ー『エン転職』ユーザーアンケートー」（ニュースリリース。調査期間2021年11月25日〜12月22日、インターネット調査、調査対象は『エン転職』利用者7,206名。本文の38%は面接経験があると回答した層への設問への回答で、設問ごとの回答者数は公表されていません）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「職業安定法」（第5条の3）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「職業安定法施行規則」（第4条の2第3項）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「労働基準法」（第15条）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「労働基準法施行規則」（第5条。明示すべき事項と、原則として書面の交付による旨を規定）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「令和6年4月より、募集時等に明示すべき事項が追加されます」｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省 山口労働局「求人時の労働条件明示のルールが変わりました（2024年4月1日施行）」（ハローワークへの求人申込みを対象とした案内。上記の厚生労働省本省資料の補助として参照）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「公正な採用選考の基本」｜参照日2026-08-11

執筆：Via Nova編集部

合同会社Via Nova（有料職業紹介事業許可番号：14-ユ-302463）