求人票の年齢制限・性別表記は違法？原則禁止のルールと例外が認められる場合

「35歳未満の方歓迎」「主婦歓迎」「営業マン募集」「体力に自信のある方」。求人票でよく見かけるこれらの表現は、そのままでは書けないもの、または書き方に注意が必要なものばかりです。年齢や性別で応募者を絞ることは法律で原則として禁止されており、限られた例外に当たるときだけ条件を書けるためです。

この記事では、その原則と例外、そして年齢や性別を直接書いていなくても問題になる表現を、条文と厚生労働省の資料に沿って整理します。根拠となる法律名と条番号は、各章の冒頭で示します。

扱う範囲は「求人票に何を書いてはいけないか」という差別禁止のルールに絞ります。賃金や労働時間をどこまで書くかという明示義務は、別の法律（職業安定法・労働基準法）が定めるもので、本記事では扱いません。

なお、個別の求人が適法かどうかは、業務内容や契約形態を含めた事実関係で判断が変わります。

求人票に年齢の条件は書ける？

原則として書けません。年齢は不問とし、法令が定める例外事由に当たるときだけ条件を書けます。

この原則は、募集の手段も雇用の形態も問いません。ハローワーク、職業紹介事業者、求人広告、自社ホームページでの直接募集がすべて対象です。正社員に限らず、パートやアルバイトの募集にも及びます。

厚生労働省のリーフレットは、形式的に「年齢不問」と書けばよいわけではないと明記しています。年齢を理由に応募を断ること、書類選考や面接で年齢を理由に採否を決めることは、いずれも法の規定に反します。

応募者の年齢を理由に雇用形態や職種を変えることもできません。本人の希望と関係なく一定年齢以上はパートタイムにする、といった運用が該当します。

年齢制限を禁止しているのはどの法律？

労働施策総合推進法第9条です。例外の中身は、同法施行規則第1条の3第1項が定めています。

第9条の条文は次のとおりです。「事業主は、労働者がその有する能力を有効に発揮するために必要であると認められるときとして厚生労働省令で定めるときは、労働者の募集及び採用について、厚生労働省令で定めるところにより、その年齢にかかわりなく均等な機会を与えなければならない。」

読み方に注意が必要です。施行規則第1条の3第1項は、第9条の「厚生労働省令で定めるとき」を「次の各号に掲げるとき以外のとき」と規定しています。各号に挙がっていない場面はすべて義務の範囲に入ります。

この規定は2018年7月6日施行の働き方改革関連法までは「雇用対策法第10条」でした。古い資料が旧番号で書いていても内容は同じです。違反したときの扱いは次のとおりです。

• 第9条違反そのものに対する罰則の定めはありません
• 厚生労働大臣の助言、指導、勧告の対象になります（同法第33条第1項）
• 制裁的な公表措置はありませんが、情報公開法に基づく情報公開請求があった場合は、資料が存在すれば企業名が公開されることもあり得るとされています（厚生労働省Q&A Q1-22）
• ハローワークや職業紹介事業者は、内容が法令に違反する求人の申込みを受理しないことができます（職安法第5条の6第1項第1号）

別の法律による義務もあります。高年齢者雇用安定法第20条第1項は「事業主は、労働者の募集及び採用をする場合において、やむを得ない理由により一定の年齢（六十五歳以下のものに限る。）を下回ることを条件とするときは、求職者に対し、厚生労働省令で定める方法により、当該理由を示さなければならない。」と定めています。厚生労働省のリーフレットはこれを、上限（65歳未満のものに限る）を定める場合には、求職者や職業紹介事業者等に対してその理由を書面や電子媒体により提示することが義務づけられている、と説明しています（p.7）。

例外が認められるのはどんな場合？

厚生労働省令が挙げた事由に当てはまるときだけです。列挙は限定的で、似た事情への拡張はできません。

施行規則第1条の3第1項は第1号から第3号を置き、第3号はイ・ロ・ハ・ニに分かれます。厚生労働省のリーフレットは1号・2号・3号イ〜ニの6行で整理しています。

3号ロだけは、該当するかどうかを自社の人員構成で数えて確かめる必要があります。厚生労働省のリーフレット（p.10）は次のように定めています。

• 「職種」は、厚生労働省『職業分類』の小分類もしくは細分類、または総務省『職業分類』の小分類を参考に特定する
• 「特定の年齢層」は、30〜49歳のうちの特定の5〜10歳幅の年齢層に限られる
• 「相当程度少ない」とは、同じ年齢幅の上下の年齢層と比較して労働者数が2分の1以下である場合（募集する年齢幅の労働者数が0人である場合を含む）
• 判断は企業単位が原則。一部の事業所で採用などの雇用管理を行っている場合は、その事業所を単位として判断することも認められる

同リーフレットは、電気通信技術者が20〜29歳に10人、30〜39歳に2人、40〜49歳に8人という構成で「30〜39歳の人を募集」する場合を認められる事例に、20〜29歳に30人、30〜39歳に15人、40〜49歳に25人という構成での同じ募集を認められない事例に挙げています。「25〜34歳」「35〜49歳」のように30〜49歳の範囲や5〜10歳幅から外れる設定も認められません。

例外のつもりで書いた条件が要件を満たさず違反になる事例が、厚生労働省の資料に多数あります。間違えやすい4点を示します。

• 有期契約では使えない：1号・3号イ・3号ロは「期間の定めのない労働契約」が要件。更新前提でも個々の契約が有期なら該当しません
• 下限年齢は書けない：1号と3号イでは「40歳以上60歳未満」のような下限を記載できません
• 経験を求めると使えない：3号イは職業経験不問が要件。「経験者優遇」「経験があれば尚よい」も加えられません
• 定年から逆算できない：1号の上限は定年年齢そのもの。習熟期間を差し引いて下げられません

3号イの上限年齢は、厚生労働省の2つの資料を併せて読む必要があります。まずQ&A（平成29年4月3日現在）Q4-3は、この例外事由は基本的に35歳未満の若年者を想定したものとしたうえで、経験不問かつ新規学卒者と同等の条件であれば「40歳未満を募集」という求人も認められる場合があり得るとしています。

次に、これより新しいリーフレット（LL290929。平成29年9月29日）は、注で「若年者等」は基本的に35歳未満の若年者を想定しているが必ずしも35歳未満に限られるものではないとし、おおむね45歳未満を目安とするよう示しています（p.8）。同リーフレットは「認められる事例」に「45歳未満の人を募集（要普通自動車免許）」を挙げています（p.9）。上限を35歳や40歳と思い込む必要はありません。

ただし、上限を広げれば必ず認められるわけではありません。Q4-3は「長期勤続によりキャリア形成に要する期間が定年までの勤続可能期間に比べて短い場合には、この例外事由に該当しません」としており、リーフレットも、定年を定めている場合に勤続可能期間が極端に短くなるような上限年齢を設定して募集・採用することは認められないとしています（p.8）。定年年齢との差が小さい上限は使えないという趣旨です。

性別を条件にできるのはどんな場合？

原則としてできません。業務の性質上の限られた場合と、ポジティブアクションに当たるときが例外です。

男女雇用機会均等法第5条は「事業主は、労働者の募集及び採用について、その性別にかかわりなく均等な機会を与えなければならない」と定めています。努力義務ではなく義務です。

禁止される具体例は、平成18年厚生労働省告示第614号（指針）が列挙しています。

• 一定の職種や雇用形態について、対象を男女のいずれかのみとすること
• 男女のいずれかを表す職種の名称を用いること、「男性歓迎」「女性向きの職種」等の表示を行うこと
• 女性についてのみ、未婚であること、子を有していないこと等を条件とし、または優先すること
• 男女別の採用予定人数を設定して明示し、募集すること
• 結婚の予定や出産後の継続就労の希望を、女性に対してのみ質問すること

一方、指針は法違反とならない場合も定めています。芸術・芸能で表現の真実性等の要請から必要な職務、防犯上の要請から男性が必要な守衛・警備員の職務、宗教上・風紀上・競技の性質上これと同程度の必要性がある職務などです。

ポジティブアクションは均等法第8条が根拠です。男女の均等な機会の確保の支障となる事情を改善する目的であれば、女性のみを対象とする措置も法違反となりません。厚生労働省は判断の目安として「その雇用管理区分や職務、役職に占める女性割合が4割を下回っている」ことを挙げています。

性別を書いていなくても問題になる規定があります。均等法第7条は、性別以外の事由を要件とする措置のうち、実質的に性別を理由とする差別となるおそれがあるものを制限しています。募集・採用に関わるものとして、均等法施行規則第2条は身長・体重・体力の要件と、転居を伴う転勤の要件を挙げています。

2つとも、合理的な理由がなければ講じてはなりません。指針は、運搬設備があり通常の作業で筋力を要さない職場で筋力要件を課す場合を、合理的な理由がない例に挙げています。

年齢との違いも押さえてください。均等法第5条から第7条までの違反で勧告を受け、従わなかったときは公表することができます（均等法第30条）。年齢制限のルールには公表の規定がありません。

うっかりNGになりやすい表現は？

年齢や性別を直接書いていなくても、実質的に応募者を絞る表現は認められないことがあります。

厚生労働省のQ&Aと指針をもとに整理します。判定欄は次の5段階です。

• OK：年齢制限や性別による排除に当たらないと厚生労働省が明示しているもの
• 要注意：それ自体は直ちに違法とは言えないが、書き方や事情によっては問題になり得るもの
• 不適当：違法とは言い切れないが、法の趣旨に照らして適当でないと同省が示すもの
• 原則不適当：原則として適当でないが、例外事由に当たる場合は違法とならないもの
• 原則NG：実質的に年齢制限や性別による排除に当たり、原則として違法となるもの

根拠欄には資料の該当箇所を示します。「当社による当てはめ」と記した行は、厚生労働省の資料がその表現を名指ししていないため、資料の考え方を当社が当てはめたものです。判断に迷う場合は労働局にご確認ください。

書き方の型は応募が増える求人票の書き方 7つのポイントにまとめています。

NG表現はどう言い換える？

年齢や性別の代わりに、仕事の内容と必要な能力を書きます。条件を人の属性から仕事基準に置き換えます。

厚生労働省のQ&Aは、加齢による体力等の低下は個人差が大きく年齢で一律に制限することは適切でないとしたうえで、業務の具体的内容と必要な身体能力等を明示することが重要だと述べています。

厚生労働省のリーフレットは、年齢の幅を広げたことで想定外の応募があり、経験を評価して採用に至った例を複数紹介しています。書き換え前後の比較は「売れる求人票」の作り方で扱っています。

掲載前に誰が何をチェックする？

原稿作成者、第三者、決裁者の3ステップに分けます。1人で書いて1人で出す運用が最も見落とします。

ステップ1：原稿作成者が語を洗い出す

年齢と性別に関わる語を機械的に拾います。判断はここではしません。

• 数字＋「歳」「代」を含む語
• 若手、若い、フレッシュ、シニア、ベテラン、中高年
• 男性、女性、主婦、〇〇マン、〇〇レディ、〇〇婦、〇〇嬢
• 体力、筋力、身長、体重、転勤に応じられる方
• 生年月日、卒業年、「〇年入社まで」の表記

ステップ2：作成者以外が要件を突き合わせる

拾った語ごとに、残すか言い換えるかを決めます。残す場合は根拠を書き添えます。

• 年齢の条件を残すなら、施行規則第1条の3第1項のどの号に当たるかを1つ特定する
• その号が「期間の定めのない労働契約」を要件としていないかを確認する
• 下限年齢を書いていないか（1号・3号イでは書けない）、3号イなら経験・資格の条件が混ざっていないかを確認する
• 体力・身長・体重・転勤の要件を残すなら、業務上の合理的な理由を書き出す
• 職種名に性別を表す語が入っていないかを確認する

ステップ3：決裁者が理由の記載を確認する

最後に、法令が求める記載が実際に原稿へ入っているかを見ます。

• 上限年齢を付けた場合、理由を募集・採用に用いる書面または電磁的記録に併記したか
• 定年による制限であれば、その旨と定年年齢が一致しているか
• 判断が割れた条件は、労働局への確認を済ませたか
• 同じ確認をすべての原稿に行ったか

3つ目を飛ばさないでください。個別の求人が適法かどうかは、契約形態や業務の実態を含めて判断されます。迷った条件は行政窓口に確認してください。

面接での質問設計は面接官として気をつけること 7つの本質を参考にしてください。

よくある質問

新卒だけを募集できますか？

できます。厚生労働省のQ&Aは、「来年3月卒業予定の者を募集」のように年齢制限を付さず新規学卒者のみを募集する場合は、年齢制限をした募集・採用に該当しないとしています。「学校卒業後3年以内の者」も年齢制限には当たりません。ただし、新規学卒者以外の若者にも門戸を開くよう努めることが必要だと補足しています。

求人票は年齢不問にして、口頭で「〇歳くらいまで」と伝えるのは問題ありませんか？

問題があります。厚生労働省のリーフレットは、求人票を年齢不問としながら年齢を理由に応募を断ることや、書類選考・面接で年齢を理由に採否を決めることは法の規定に反すると明記しています。書面での「〇歳位」「〇歳前後」という表記も、求職者の誤解を招くため適当ではないとされています。

年齢を書かないと応募者を絞れません。どうすればよいですか？

絞る基準を、年齢から仕事の要件に置き換えてください。厚生労働省のQ&Aは、体力等の低下には個人差が大きいため年齢で一律に制限するのは適切でなく、業務の具体的内容と必要な身体能力等を明示することが重要だとしています。施行規則第1条の3第2項も、職務の内容と必要な適性・能力・経験・技能をできる限り明示するよう求めています。

例外に当たるとき、求人票には何を書けばよいですか？

年齢制限の理由を書きます。高年齢者雇用安定法第20条第1項は、やむを得ない理由により一定の年齢（65歳以下のものに限る。）を下回ることを条件とするときは、厚生労働省令で定める方法により、求職者に対して当該理由を示さなければならないと定めています。同法施行規則第6条の6第1項は、募集・採用に用いる書面または電磁的記録に理由を併記する方法を定めています。紙面の制約で事前の提示が困難なときは、求職者の求めに応じて遅滞なく書面の交付等で示せます。

派遣や業務委託の募集も対象になりますか？

派遣は対象、業務委託は対象外です。厚生労働省のQ&Aは、派遣元事業主が行う派遣労働者の募集・採用にも年齢制限禁止の規定が適用されるとしています。一方、委託契約と請負契約は雇用契約ではないため適用対象外です。ただし対象外の契約でも、年齢ではなく個人の適性や能力で判断する運用が望ましいとされています。

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なお、当社は個別の求人の適法性を判断する立場にありません。法令の解釈や個別事案の適否は、労働局またはハローワークにご確認ください。

出典

• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律」（第9条・第33条）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「労働施策の総合的な推進並びに労働者の雇用の安定及び職業生活の充実等に関する法律施行規則」（第1条の3）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律」（第20条）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「高年齢者等の雇用の安定等に関する法律施行規則」（第6条の6）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律」（第5条・第7条・第8条・第30条）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「雇用の分野における男女の均等な機会及び待遇の確保等に関する法律施行規則」（第2条）｜参照日2026-08-11
• e-Gov法令検索「職業安定法」（第5条の6）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「その募集・採用 年齢にこだわっていませんか？」（LL290929。平成29年9月29日。PDF）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「労働者の募集及び採用における年齢制限禁止の義務化に係るQ&A（平成29年4月3日現在）」（PDF）｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「平成18年厚生労働省告示第614号（性別を理由とする差別の禁止等に関する指針）」｜参照日2026-08-11
• 厚生労働省「ポジティブ・アクションを進めましょう」（令和4年12月作成。PDF）｜参照日2026-08-11

執筆：Via Nova編集部

合同会社Via Nova（有料職業紹介事業許可番号：14-ユ-302463）