社員インタビュー記事の作り方｜質問リスト20と撮影・掲載の進め方

採用サイトに載せる社員インタビューの役割は、会社の自慢を並べることではありません。求職者が応募前に抱えている不安を、先回りして解消することです。誰に登場してもらうか（人選）と、何を聞くか（質問設計）の2つが決まれば、1本あたり取材・撮影から本人確認まで2時間45分〜3時間35分で作れます。

高価な撮影機材も外部のライターも要りません。応募者に近い社員を選び、質問を用意し、本人の言葉を残して整えるだけです。本記事では人選、質問リスト20問、聞き方、撮影、原稿の型、掲載前の確認の順に解説します。

• 目的は応募前の不安の解消であり、会社紹介ではない
• 人選は「入社1年以内・中堅・中途入社」の3人から始める
• 氏名・顔写真の掲載は本人の同意が前提。退職時の扱いも取材時に決めておく

採用サイトに社員インタビューを載せる意味は？

社員インタビューの役割は、募集要項では書ききれない「人」「働き方」「見通し」の3つの不安に答えることです。

一方で、社員インタビューを過大評価しないことも大切です。株式会社キャリタス「2025年卒 採用ホームページに関する調査」（2024年6月14日〜21日実施、2025年3月卒業予定の全国の大学4年生（理系は大学院修士課程2年生を含む）1,030名が回答、インターネット調査法）では、エントリーや本選考に応募するか判断する時に「社員紹介」を閲覧した割合は38.5%。同じ場面の「事業内容、実績」66.7%、「待遇、福利厚生、ワークライフバランス」66.6%には届きません。

この調査は新卒学生が対象のため、中途採用に同じ傾向が当てはまるとは限りません。それでも含意は明確です。募集要項が整わないまま社員インタビューを増やしても材料になりません。労働条件を書き切った求人票を先に整える順序が堅実です。整え方は応募が増える求人票の書き方 7つのポイントで解説しています。

誰に登場してもらう？

登場してもらう社員は「応募者に一番近い人」から選びます。入社1年以内・中堅・中途入社の3人で最初の3本になります。

人選の基準は「社内での評価」ではなく「どの不安に答えられるか」です。エース社員ばかり並べると「特別な人の話」に見え、求職者は自分に重ねられません。募集職種と応募者像に近い社員を優先してください。

組み合わせの原則は2つです。部署・年代・性別を偏らせないこと。募集職種が複数あるなら職種ごとに最低1人を置くことです。営業職の募集で製造職の社員しか登場しなければ材料になりません。

例えば、未経験者を採用したい製造業の会社であれば、1本目に「未経験で入社して1年以内の社員」を置くと、最も知りたい「未経験でもやれるのか」に当事者の言葉で答えられます。経験者だけを採る設計職なら、他社から転職した同職種の中堅社員が向きます。

依頼時は目的と負担を先に伝えます。「採用サイトに載せる」「同じ日に写真を撮る」「本人の拘束時間は55〜75分（取材45〜60分＋撮影10〜15分）」「公開前に原稿を確認してもらう」「掲載範囲は本人が選べる」の5点です。撮影の時間を伝えずに取材時間だけを伝えると、その場で15分の超過が発生します。先に伝えるほど、断られる確率も後から取り下げを頼まれる確率も下がります。求める人物像の整理は採用ブランディングの始め方 5ステップが参考になります。

何を聞けばいい？質問リスト20

質問は「入社前の不安」「1日の流れ」「大変だったこと」「これから」の4テーマ各5問、計20問に整理できます。

4つのテーマは別々の不安に対応します。入社前の不安は「応募していいのか」、1日の流れは「働き方が合うか」、大変だったことは「都合の良い話だけではないか」、これからは「長く働けるか」に答えます。

1問あたり4〜5分の深掘りを想定すると、20問すべてを聞けば取材は90分前後に伸びます。依頼時に伝えた取材45〜60分（撮影10〜15分を除いた部分）に収めるには、各テーマから3問ずつ、合計12問前後に絞ってください。基準は「募集職種の応募者が知りたいか」です。管理職候補なら「これから」を厚く、未経験者なら「入社前の不安」を厚くします。

質問リストは取材の前日までに本人へ渡します。その場で初めて聞かれると、当たり障りのない答えしか返ってきません。ただし回答を文章で用意してもらう必要はありません。準備しすぎた回答は「作られた話」として伝わります。

本音を引き出す聞き方は？

本音を引き出す近道は、抽象的な質問を具体的な出来事に置き換え、「事実→行動→変化」の3段階で深掘りすることです。

「やりがいは何ですか」のような抽象的な質問には、抽象的な答えしか返ってきません。原因は相手ではなく質問の作り方にあります。期間と対象を限定した聞き方へ言い換えてください。

出てきた答えは3段階で掘り下げます。1段階目は事実で、「いつ」「何を」「どのくらい」を確認します。2段階目は行動で、「そのとき、あなたは何をしましたか」と主語を本人に戻します。3段階目は変化で、「その結果どうなりましたか」と聞きます。この順なら感想ではなく経験が言葉になります。

この型は採用面接でも同じ考え方が使えます。詳しくは採用面接で使える「行動質問」とは？を参照してください。あわせて、取材中は次の4点を守ってください。

• 録音の許可を最初に取る。メモに集中すると話の流れが切れる
• 相手が黙ったら3秒待つ。沈黙のあとに本題が出てくることが多い
• 「大変ですよね」など、答えを誘導する相づちを挟まない。ネガティブな話が出ても打ち消さず、掲載可否は後で判断する
• 同席者は1人に絞る。評価権を持つ直属の上司の同席は本音を止める

最後の点は特に重要です。上司が同席していると、多くの社員は不満や苦労を口にしません。同席が必要なら、事前に「評価には反映しない」と本人へ伝えてください。

写真と撮影はどうする？

写真は社内撮影で十分です。条件は自然光、背景の片づけ、1人3種類のカットの3つです。

スマートフォンでも、次の条件を満たせば採用サイトに載せられる品質になります。反対に、これらを外すと機材を良くしても改善しません。

• 窓際など自然光が入る場所で撮る。窓を背にすると逆光になるので、光が顔に当たる向きに立ってもらう
• 私物・書類・関係のない人の顔が写り込まないよう、撮影前に片づける
• ズーム機能を使わず、撮影者が2〜3mまで近づいて撮る
• 1人につき「顔まわりの寄り」「働いている引き」「手元」の3種類を撮る
• 撮影は1人10〜15分・20〜30枚。実際に使うのは3〜5枚で足りる
• 話しかけながら撮る。「笑ってください」より質問を1つ投げるほうが自然な表情になる

避けたい写真もはっきりしています。同じ壁の前に並んだ証明写真風の並び、会議室での腕組みポーズ、顔に影が出た写真の3つは説得力を下げます。他社のロゴや顧客情報が写り込んだ画面・ホワイトボードは掲載できません。退職者が写る古い写真の使い回しも差し替えの手間を生みます。

掲載サイズは自社サイトの表示幅に合わせる前提ですが、上記から始めると扱いやすくなります。順番にもコツがあります。インタビューを先に済ませ、話し終えたあとで撮影すると、表情がほぐれて自然な写真になります。

原稿はどうまとめる？

原稿は「リード→見出し→一問一答→まとめ」の型に流し込みます。1本あたり1,500〜2,500字が目安です。

一問一答をすすめる理由は、書き手の力量に左右されにくいためです。物語風の構成は書き慣れていないと事実関係が曖昧になり、本人確認の手戻りが増えます。

1. リード（100〜200字）：誰が、入社何年目で、どの職種かを最初に書く
2. 見出し3〜5本：質問テーマごとに立て、拾い読みでも分かる言葉にする
3. 一問一答：質問を太字、回答を本文にする。1回答200〜400字が読みやすい
4. まとめ：応募を迷う人へのメッセージで締め、募集要項へのリンクを置く

話し言葉を整えるときは次の6点を守ります。整えすぎると人物が消え、整えなさすぎると読みにくくなります。

• 「えーと」「まあ」などのつなぎ言葉は削る
• 語尾は本人の話し方を残す。全員を「です・ます」に均すと個人が消える
• 話の順序は入れ替えてよいが、意味は変えない
• 顧客名・社内システム名は掲載可否を確認してから残す
• 「10人くらい」「たしか3年目」といった曖昧な数字は本人に再確認する
• 会社として言わせたい言葉を書き足さない

1本あたりの工数は、取材45〜60分、撮影10〜15分、文字起こしと原稿作成60〜90分、写真の選定と補正20分、本人確認30分です。合計すると165〜215分、つまり2時間45分〜3時間35分が目安になります。このうち本人を拘束するのは取材と撮影の55〜75分で、残りは担当者側の作業時間です。本人の確認待ちが加わるため、依頼から公開までは1〜2週間を見込みます。

社内で完結させるか外部に依頼するかは、この工数を確保できるかで判断します。依頼する場合は、取材・撮影・原稿執筆・掲載作業のどこまでが見積もりに含まれるかを、金額を比べる前に確認してください。

合同会社Via NovaではAirワーク採用ホームページ制作を提供しています。制作費10万円〜、ページ数5〜10ページ、期間2週間〜1ヶ月が目安です。最小構成のライトプランは制作費10万円〜・5ページ構成です。採用ページを作る機能そのものは媒体側で無料提供されていますが、当社が請け負う設計・制作は有料です。取材・撮影・原稿執筆をどこまで貴社で対応されるかによって、制作側の作業範囲が変わります。見積もりの前に、その範囲を確認させていただきます。

掲載前に確認することは？

掲載前に必要な確認は3つです。本人への原稿確認、氏名と顔写真の掲載範囲の合意、そして退職した場合の扱いの取り決めです。

1つ目の原稿確認では、文章と使用予定の写真をセットで見せます。文章だけ確認して公開し、本人が想定しない写真が使われていた、という食い違いはよく起きます。確認期限は3営業日など具体的に切り、修正依頼は「事実の誤り」と「表現の希望」に分けて受け取ります。前者は無条件で直します。

2つ目の掲載範囲は、本人が選べる形にします。氏名は「実名／姓のみ／イニシャル／仮名」、写真は「顔出し／後ろ姿・横顔／手元のみ／写真なし」から選んでもらい、記録に残します。顔出しを断られても、インタビューが使えなくなるわけではありません。

写真の取り扱いは、個人情報保護委員会のFAQ A7-11が参考になります。会社の行事の写真を社内で展示する場合について「一般的に、本人を判別可能な写真の画像は個人情報には該当しますが、個人データ（個人情報データベース等を構成する個人情報）ではないと解される」としつつ、利用目的の通知又は公表は必要（法第21条第1項）と述べています。そのうえで同委員会は、「なお、プライバシーの権利や肖像権の侵害に当たる場合もあるため、例えば展示期間を限定したり、不特定多数の者への提供に際しては自主的に本人の同意を得る等の取組が望ましい」と付け加えています（個人情報保護委員会FAQ A7-11）。

このFAQが前提とするのは社内での展示です。採用サイトへの掲載は不特定多数が閲覧できる状態にあたるため、自主的な同意取得が望ましいとされる場面に近くなります。実務では、掲載範囲についての本人の同意を書面またはメールで残すのが基本です。なお、同意書の書式や個別ケースの適法性の判断は法律の専門家の領域であり、当社は法律判断を行いません。

3つ目の退職時の扱いは、取材の時点で決めます。選択肢は「退職と同時に削除する」「一定期間は掲載を続ける」「本人の申し出があれば削除する」の3つです。決めずに公開すると、退職者が出るたびに社内で判断が止まります。次の項目を記録に残してください。

• 掲載日／撮影日／本人確認日
• 本人が選んだ掲載範囲（氏名の表記・写真の種類）
• 退職時の扱いについての取り決め
• 所属・役職・担当業務（異動時の差し替え対象）

記事の内容が募集要項や求人票と食い違っていないかも確認します。インタビューで「残業はほとんどない」と語られているのに求人票と整合しない、といったずれは応募者の不信につながります。選考中に気持ちが離れる要因は転職者が辞退したくなる瞬間ランキングで整理しています。

よくある質問

社員インタビューは何本必要ですか？

まずは3本で十分です。入社1年以内・中堅・中途入社の3人がそろえば、応募前の主な不安には答えられます。募集職種が複数ある場合は、職種ごとに最低1本を目標にしてください。本数を増やすより、募集要項との食い違いがないことを優先します。

匿名や仮名で掲載してもいいですか？

掲載できます。氏名や顔写真の公開は本人の同意が前提であり、望まない社員に無理に頼むべきではありません。仮名やイニシャル表記、後ろ姿や手元だけの写真でも、仕事の中身が具体的なら伝わります。読者を誤解させないよう、記事内に「※仮名です」と添えてください。

動画のほうがいいですか？

最初に作るなら記事をおすすめします。動画は制作の負担が大きいうえ、所属や役職が変わったときに一部だけ直せません。記事なら該当箇所だけを修正できます。動画は記事を用意したうえで1〜2分の短いものを追加する順番が現実的です。

どのくらいの頻度で更新すればいいですか？

年1〜2回の棚卸しを目安にし、所属・役職・担当業務が変わった時点で差し替えます。掲載社員が退職した場合は、取材時に決めた取り決めに従ってください。前掲のキャリタス調査（2025年3月卒業予定の全国の大学4年生、理系は大学院修士課程2年生を含む1,030名が回答）では、採用ホームページのデザインや情報が古いと関心・志望度が下がると答えた学生が計87.8%（とても影響する26.7%、やや影響する61.1%）にのぼりました。

執筆者情報とお問い合わせ

社員インタビューを含めた採用ホームページの立ち上げをご検討中の方は、合同会社Via Novaの法人向けお問い合わせ窓口までご相談ください。Airワーク採用ホームページ制作は制作費10万円〜、5〜10ページ、期間2週間〜1ヶ月が目安です（最小構成のライトプランは5ページ）。社内での取材・撮影の体制についてもお書き添えください。

フォームのご用件には採用ホームページ制作の選択肢がありません。「その他・まず相談」をお選びのうえ、本文に「採用ホームページ制作について」とご記入ください。求人媒体の運用は「採用支援（求人媒体運用代行）」をお選びいただけます。

出典

• 株式会社キャリタス（キャリタスリサーチ）「【2025年卒】採用ホームページに関する調査（2024年7月発行）」（調査時期2024年6月14日〜21日、インターネット調査法、2025年3月卒業予定の全国の大学4年生〈理系は大学院修士課程2年生を含む〉1,030名が回答。PDF）｜参照日2026-08-11
• 株式会社キャリタス「同調査のプレスリリース」（調査時期・回答人数の確認用）｜参照日2026-08-11
• 個人情報保護委員会「「個人情報の保護に関する法律についてのガイドライン」に関するQ&A（A7-11）」｜参照日2026-08-11
• 合同会社Via Nova「採用ホームページ制作」（本記事に記載したプラン構成・制作費・期間の出典。最新の内容は同ページでご確認ください）｜参照日2026-08-11

執筆：Via Nova編集部

合同会社Via Nova（有料職業紹介事業許可番号：14-ユ-302463）