求人票の労働条件明示は何を書く？義務項目11とチェックリスト完全ガイド

求人票に明示しなければならない労働条件は、職業安定法（昭和22年法律第141号）第5条の3が定めています。明示する事項は、同条第4項の委任を受けた同法施行規則第4条の2第3項が11区分で列挙しています。

うち3項目は、2024年4月1日施行の改正職業安定法施行規則で追加されたものです。「従事すべき業務の変更の範囲」「就業場所の変更の範囲」「有期労働契約を更新する場合の基準」の3つです。

本記事は中小企業の経営者・採用担当者向けです。義務項目のチェックリスト、書き方、違反時のリスク、原稿フローへの組み込み方を出典付きで整理します。

この記事の要点は次の5つです。

• 根拠は職業安定法第5条の3。明示事項は同条第4項の委任を受けた施行規則第4条の2第3項が11区分で列挙
• 2024年4月1日に「業務・就業場所の変更の範囲」「有期契約の更新基準」が追加された
• 求人段階は職業安定法、労働契約の締結時は労働基準法第15条と根拠法令が分かれる
• 固定残業代は「固定残業代を除外した基本給の額」「固定残業時間と金額を明らかにする計算方法」「超過分の追加支給」の3点明示
• 虚偽の広告・条件提示には職業安定法第65条第9号・第10号の罰則。応募者の個人情報の取扱いと、記録保存・変更明示も必須

求人票の労働条件明示とは？義務項目11のチェックリスト

求人票の労働条件明示は職業安定法第5条の3の義務で、施行規則が定める11区分の事項を示す必要があります。

職業安定法第5条の3第1項は、労働者の募集を行う者に対し「従事すべき業務の内容及び賃金、労働時間その他の労働条件」の明示を義務づけています。同条第2項は、ハローワークや職業紹介事業者へ求人を申し込む際の義務を定めています。

同条第3項は、当初明示した内容を変更する場合などの明示義務を定めています。同条第4項は「賃金及び労働時間に関する事項その他の厚生労働省令で定める事項」について、明示すべき事項と方法を厚生労働省令に委ねています。

この委任を受けて、明示事項を列挙しているのが同法施行規則（昭和22年労働省令第12号）第4条の2第3項です。2026年8月時点では次の11区分です。

第2号の3は有期労働契約、第8号は派遣の場合に限られます。第1号・第3号の括弧書「変更の範囲」と第2号の3は、2024年（令和6年）4月1日に追加されました。第9号が追加されたのは2020年（令和2年）4月1日です。

第2号の2「試みの使用期間」は2024年改正で追加された項目ではなく、従前から明示事項に含まれています。2024年の追加項目を整理する際に混同しやすい点です。

明示の「方法」は同条第4項が定めています。原則は書面の交付です。ファクシミリを利用してする送信と電子メール等の送信は、書面の交付を受けるべき者がその方法を希望した場合に認められます。電子メール等は、受け取る側が記録を出力して書面を作成できるものに限られます。職業紹介の実施について緊急の必要があり、あらかじめこれらの方法によれない場合の例外も置かれています。面接の場で個別に条件を伝えるときも、口頭だけで完結させないようにします。書面やメールの形に残しておけば、後述の記録保存にもそのまま使えます。

2024年4月に追加された3項目とは？

2024年4月1日から、業務と就業場所の「変更の範囲」、有期労働契約の更新基準の3項目が追加されました。

厚生労働省のリーフレットによれば、施行日は2024年（令和6年）4月1日で、追加事項は次の3つです。

1. 従事すべき業務の変更の範囲（施行規則第4条の2第3項第1号）
2. 就業場所の変更の範囲（同項第3号）
3. 有期労働契約を更新する場合の基準（同項第2号の3）。上限を定める場合はその内容を含む

厚生労働省は「変更の範囲」を、締結する労働契約の期間中における変更の範囲と説明しています。雇入れ直後の内容にとどまらず、将来の配置転換など今後の見込みも含みます。求人票は「入社直後の内容」と「契約期間中にどこまで変わり得るか」の2段構えで書きます。

「変更の範囲」はどう書けばよい？

変更の範囲は「雇入れ直後」と並記し、実際の人事運用と一致する内容で書くのが基本の形です。

「変更の範囲」は雇入れ直後の内容とセットで示すと分かりやすくなります。記載イメージは次のとおりです。

有期労働契約なら、更新の有無に加えて判断基準も書きます。厚生労働省のリーフレットは、更新の判断基準の記載例を示しています。「契約の更新 有（契約期間満了時の業務量、勤務成績により判断）」「会社の経営状況により判断する」などです。同リーフレットは、具体的に記載することが望ましいとも注記しています。「諸般の事情を総合的に考慮したうえで判断する」というような抽象的な書き方は避けます。

悩みどころは範囲の広さです。広く書けば配置転換の柔軟性は保てますが、求職者には「何をやらされるか分からない」と映ります。狭く書けば魅力は伝わる一方、人事運用が制約されます。

どこまで広く書くのが適切かは、就業規則の配転条項の内容によって評価が変わります。判断に迷えば社会保険労務士や都道府県労働局にご確認ください。訴求面は応募が増える求人票の書き方|7つのポイントで解説しています。

賃金や試用期間の明示で間違えやすい点は？

固定残業代の3点明示、試用期間中の労働条件、受動喫煙防止措置の記載漏れが起きやすい不備です。

職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）第三の一（三）ハは、固定残業代の明示方法を定めています。名称のいかんにかかわらず一定時間分の割増賃金を定額で支払う仕組みを採用する場合は、次の3点の明示が必要です。

• 固定残業代を除外した基本給の額
• 固定残業代に係る計算方法（固定残業時間と金額を明らかにするもの）
• 固定残業時間を超える時間外労働・休日労働・深夜労働分の割増賃金を追加で支払うこと

「月給28万円（固定残業代含む）」だけでは3点を満たしません。「基本給23万円＋固定残業代5万円（時間外30時間分）／30時間超は別途支給」のように内訳を書きます。

厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークが出している固定残業代のリーフレット（LL281209派若01）も、同じ3点を挙げています。ただし、このリーフレットの根拠は職業安定法の指針ではありません。若者雇用促進法に基づく「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」第二の一（一）ヘの抜粋です。同ヘが対象としているのは、青少年が応募する可能性のある募集または求人です。職業安定法側の根拠は、記事末の出典欄に掲げた平成11年労働省告示第141号の本文で確認できます。

試用期間も注意点です。扱いを定めているのは施行規則第4条の2第6項です。対象は、試みの使用期間中と当該期間が終了した後とで、従事すべき業務の内容等が異なる場合です。この場合はそれぞれの内容を示して明示しなければなりません。試用期間中だけ賃金が低い、手当が付かないといった運用なら、期間中と期間終了後の両方を書きます。厚生労働省のリーフレットも、記載例に「月給25万円（ただし、試用期間中は月給20万円）」を挙げています。

加えて、有期労働契約を試用目的で結ぶ場合の扱いは、指針の第三の一（三）ニが定めています。その契約が試みの使用期間の性質を有する場合でも、明示するのは試みの使用期間の終了後の条件ではありません。試みの使用期間に係る従事すべき業務の内容等を明示します。無期契約に試用期間を設ける場合は前段の第4条の2第6項が、試用目的の有期契約を結ぶ場合はこの（三）ニが、それぞれ判断の起点になります。

受動喫煙を防止するための措置は2020年（令和2年）4月1日施行の改正で加わりました。厚生労働省・都道府県労働局・ハローワークのリーフレットは、改正健康増進法上の施設の類型に応じた記載例を示しています。

• 「敷地内禁煙」「敷地内禁煙（屋外に喫煙場所設置）」
• 「喫煙専用室設置」「加熱式たばこ専用喫煙室設置」
• 「喫煙可能室設置」「喫煙目的室設置」「喫煙可の宿泊室あり」
• 「屋外喫煙可（屋外で就業）」

就業場所に禁煙区域と喫煙可能区域がある場合は、喫煙可能区域での業務の有無も記載します。同リーフレットは、特記事項欄への記載例として「喫煙可能区域での業務あり」「喫煙可能区域での業務なし」を挙げています。

2022年10月1日施行の職業安定法第5条の4は、求人情報の虚偽・誤解を生じさせる表示を禁じ、正確かつ最新の内容に保つことを定めています。表現を実態に沿わせる手順は「売れる求人票」の作り方|ビフォーアフター実践編が参考になります。

応募者の個人情報はどう明示する？

求人票に応募方法や連絡先を載せる時点で個人情報の収集が始まるため、労働条件と併せて利用目的の明示も設計します。

職業安定法第5条の5第1項は、公共職業安定所や職業紹介事業者だけでなく求人者や労働者の募集を行う者も名宛人としています。求職者等の個人情報は、業務の目的の達成に必要な範囲内で、当該目的を明らかにして収集しなければなりません。保管と使用も、収集目的の範囲内に限られます（本人の同意がある場合その他正当な事由がある場合を除く）。同条第2項は、個人情報を適正に管理するために必要な措置を講じることを求めています。

個人情報の保護に関する法律（個人情報保護法）第21条も重なります。第1項は、個人情報を取得した場合、あらかじめ利用目的を公表している場合を除き、速やかに本人へ通知または公表することを定めています。第2項は、契約書その他の書面（電磁的記録を含む）により本人から直接個人情報を取得する場合の規定です。この場合はあらかじめ本人に利用目的を明示しなければなりません。応募フォームやエントリーシートで履歴書・職務経歴書を直接受け取る形は、この「あらかじめ明示」が必要な取得にあたります。

実務では、求人票と応募フォームの双方に利用目的（選考、選考結果の連絡、入社手続の準備など）を書きます。選考終了後の保管期間と廃棄の扱いも決めておくと、明示と運用がずれにくくなります。利用目的を変更する場合は、変更後の利用目的を本人へ通知または公表します（同条第3項）。

労働条件明示に違反するとどうなる？

職業安定法には行政の指導・助言、改善命令・勧告と公表の仕組みがあり、虚偽の条件提示には罰則規定が置かれています。

まず職業安定法第48条の2は、厚生労働大臣による指導・助言を定めています。相手方は職業紹介事業者・求人者・労働者の募集を行う者などです。業務の適正な運営を確保するために必要な指導および助言をすることができます。

次に第48条の3です。第1項は、労働者の募集を行う者などが法令違反をした場合の改善命令を定めています。第2項は、求人者が第5条の3第2項・第3項に違反しているときなどの勧告を定めています。第3項は公表の規定です。対象は2つで、労働者の募集を行う者に対して第1項の命令をした場合と、第2項の勧告をした場合です。命令についての公表は、条文上「労働者の募集を行う者に対し」と名宛人が限定されています。第1項の命令一般が公表の対象になるわけではありません。いずれの場合も、命令または勧告を受けた者がこれに従わなかったときに、厚生労働大臣がその旨を公表することができます。求人者に対する行政の手段は、命令ではなく勧告と公表である点が実務上のポイントです。

罰則は同法第65条が次の行為を対象に挙げ、法定刑はいずれも6ヶ月以下の拘禁刑または30万円以下の罰金です。

• 第9号：虚偽の広告をなし、または虚偽の条件を提示して、職業紹介、労働者の募集、募集情報等提供もしくは労働者の供給を行い、またはこれらに従事したとき
• 第10号：虚偽の条件を提示して、公共職業安定所または職業紹介を行う者に求人の申込みを行ったとき

求人票と実際の労働条件の食い違いは、民事の紛争にも発展し得ます。法的責任の有無は個別の事情で判断が分かれるため、本記事では断定的な評価を行いません。トラブルが具体化したら弁護士・社会保険労務士や都道府県労働局にご相談ください。

求人原稿の作成フローにどう組み込む？

条件確定、11区分チェック、媒体入力、実態との突合、記録保存と変更明示の5ステップで運用します。

1. 労働条件を先に確定する：就業規則・賃金規程・雇用契約書と突き合わせ、条件を数値で確定させる
2. 11区分で漏れを潰す：施行規則第4条の2第3項の項目順に記載の有無を確認する
3. 媒体の入力欄へ落とす：媒体の項目名は法令の11区分と1対1で対応しない。「変更の範囲」が自由記述欄に回ることもあるため、対応表を先に作る（詳細は後述）
4. 掲載前に実態と突合する：現場の管理者に就業場所・業務範囲・残業実態・試用期間を確認する
5. 記録保存と変更明示（施行規則第4条の2第7項）：明示した従事すべき業務の内容等に関する記録を保存する。保存期間は当該募集・職業紹介が終了する日まで（終了日以降に労働契約を締結しようとする場合は締結する日まで）。条件が変わったら変更内容を明示する。応募者の個人情報の利用目的の記載も、求人票と応募フォームの両方で最新の内容に保つ

実務でつまずきやすいのはステップ3です。媒体の入力欄は法令の11区分と1対1で対応しません。掲載作業に入る前に、「どの欄に、法令のどの事項を落とすか」の対応表を1枚作っておきます。例えば、「変更の範囲」の専用欄がない媒体もあります。その場合は、業務内容欄と就業場所欄の末尾に固定の書式（雇入れ直後／変更の範囲）を決めておきます。担当者が代わっても、記載漏れの起きる位置が変わりません。

「変更の範囲」をどこまで広く書くかは、募集の目的で振り分けると決めやすくなります。欠員補充で職務が固定されている募集であれば、範囲を狭く書いて仕事内容の具体性を優先したほうが、求職者に伝わる情報は増えます。反対に将来の幹部候補を採る募集であれば、配置転換の可能性を範囲に含めて書きます。そのうえでキャリアパスの説明を本文に添えると、範囲の広さが不安材料になりにくくなります。いずれの場合も、記載は実際の人事運用と一致していることが前提です。

複数媒体に同時掲載する場合は、原稿の正本を1つに固定します。媒体ごとに直接編集していくと、同じ求人なのに明示内容の版がずれ、後から「いつの、どの内容を変更したのか」を特定できなくなります。例えば3媒体に同じ求人を出すなら、正本のファイルを1つ決めて更新日を記録し、各媒体へはそこから転記します。この運用にすれば、変更明示の起点と第4条の2第7項の記録保存を同じ資料でまかなえます。

変更明示について厚生労働省の資料は、当初明示と変更後を対照できる書面の交付や、変更部分への下線・着色を示しています。タイミングは条件確定後できるだけ速やかに、かつ求職者が契約を結ぶか考える時間を確保できる時点とされています。

効率化には生成AIも選択肢ですが、法令が定める明示事項は人が確認する工程が欠かせません。手順とプロンプト例は求人票を生成AIで作る手順と5つの注意点にまとめています。

よくある質問

求人票の労働条件明示と、労働条件通知書は同じものですか？

別のものです。求人票の明示は職業安定法第5条の3に基づく募集・求人申込み段階の義務、労働条件通知書は労働基準法第15条に基づく労働契約締結時の義務です。労働基準法施行規則第5条第1項は、求人段階にはない項目まで対象にしています。退職に関する事項（解雇の事由を含む）、退職手当、安全衛生、災害補償、表彰・制裁などです。うち第1号から第4号まで（昇給に関する事項を除く）は書面の交付が必要です（同条第3項・第4項）。労働者が希望した場合に限り、ファクシミリや電子メール等も認められます。電子メール等は、出力して書面を作成できるものに限られます。

「変更の範囲」に「会社の定める業務全般」と書いても問題ありませんか？

厚生労働省の資料では、変更の範囲を包括的に記載する書き方が一律に禁じられているわけではありません。ただし記載は実際の人事運用と整合している必要があり、就業規則の配転条項との関係も確認してください。

賃金を「月給25万円〜35万円」のように幅で書いてもよいですか？

法令上、賃金を幅で示すこと自体を直接禁じる規定はありません。ただし職業安定法に基づく指針（平成11年労働省告示第141号）第三の一（五）イは、配慮すべき事項を定めています。求職者等に具体的に理解されるものとなるよう、従事すべき業務の内容等の水準・範囲等を可能な限り限定することです。また実際より高く見せる表示は、同法第5条の4第1項が禁じる虚偽の表示・誤解を生じさせる表示に当たり得ます。上限額が一部の経験者にしか適用されないなら、適用条件を併記してください。

自社の採用ページやSNSでの募集にも明示義務はありますか？

あります。職業安定法第5条の3第1項は「労働者の募集を行う者」を対象としており、求人媒体を経由しない自社採用ページ・SNSでの募集も含まれます。文字数の制約がある媒体では、一部を別途明示する旨（例：「詳細は面談時にお伝えします」）を併せて示します。そのうえで、明示事項を掲載したページへ誘導します。この場合も、原則として面接など求職者と最初に接触する時点までに全ての事項を明示する必要があります（指針第三の一（四）イ・ロ）。

求人票の内容を後から変更した場合、どう対応すればよいですか？

労働契約を締結しようとする場合に、当初明示した従事すべき業務の内容等を変更するときは、その内容の明示が必要です。明示の相手方は、契約の相手方となろうとする者です（職業安定法第5条の3第3項）。変更のほか、内容の特定・削除・追加を行うときも、厚生労働省令で定める場合として同じ扱いになります。方法としては、当初明示と変更後を対照できる書面を渡す、または変更部分に下線や着色を施す方法が示されています。

出典一覧（参照日：2026年8月8日）

• e-Gov法令検索職業安定法／職業安定法施行規則
• e-Gov法令検索労働基準法／労働基準法施行規則
• e-Gov法令検索個人情報の保護に関する法律
• 厚生労働省職業安定法施行規則の改正について（令和6年4月1日施行）／同募集時に明示すべき労働条件の追加（PDF）
• 厚生労働省令和6年4月から労働条件明示のルールが改正されます（労働基準法側）
• 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク「固定残業代」を賃金に含める場合は、適切な表示をお願いします（PDF・LL281209派若01）（若者雇用促進法に基づく「青少年の雇用機会の確保及び職場への定着に関して事業主、特定地方公共団体、職業紹介事業者等その他の関係者が適切に対処するための指針」第二の一（一）ヘの抜粋。職業安定法の指針ではありません）
• 厚生労働省・都道府県労働局・ハローワーク受動喫煙防止措置の明示リーフレット（PDF）
• 厚生労働省平成11年労働省告示第141号（最終改正 令和6年厚生労働省告示第318号）指針本文（PDF）

法令の条文・施行日は改正により変わります。運用前に一次資料で最新の内容をご確認ください。

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本記事は一般的な情報提供であり、個別の法的助言ではありません。個別の事案は弁護士・社会保険労務士等の専門家にご相談ください。

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